跳槽很频繁，这样的候选人怎么录？怎么用？如何预判？
有才者说
离职周期变短是创业浪潮下的客观存在，不回避，重点是考察背后的离职动机；
面试时，深入挖掘价值观、求职动机、职业生涯规划去考虑，多问开放性问题；
注意例如“领导风格、团队氛围等问题”，容易成为失效问题，候选人往往会给出你想听的答案；
跳槽频繁’是个模糊概念，各家尺度各不相同。
1、“行为面试法”百试不爽的面试逻辑，回到过去的工作场景，找出每次离职的真实原因；拿出多年面相的功力，望闻问切，留意候选人的情绪变化和表情，一定可以捕捉到真实的信息；
2、问题具体，越小越小好，一条线索挖下去；例如，很多面试者会说，我想寻求职业上的突破。我会挑战“下一家公司的工作内容变化不大呀？”接着问“薪酬情况的变化”；
3、千万不要相信每次都运气不好、看走眼，遇到不好的老板或者不好的公司这样的倒霉蛋的解释；这样候选人通常能力和态度都有问题；
4、每个人都是有气场的，如果有多年招聘经验的面试官，请相信第一直觉，找到证据去客观证明自己的判断是否正确（此招慎用）；
5、Anyway，用尽所有办法。美国相关hr数据表明，面试的准确率最高也只有70-80%，谁都有看走眼的时候，所以我们还是要用上“笨”办法，背景调查＋试用期；一旦发现问题，及时刹车。
“那么，创业公司该如何做到节约人力资源成本，又招到合适的人呢？”
有才者说
人力资源成本是个相对的概念，优秀的公司不用财务指标衡量为”成本“，而是”资产“；
”尽全力招最好的人“对每家公司都适用，”最好“是相对公司当下的状况能吸引到的最优秀的人；
公司不断发展，才有机会持续迭代人才；
招聘制订好人才底线，不能破了人才的底线，相信物以类聚、人以群分；
招聘的质量和速度都围绕公司当下的业务战略开展；
”贵“就是便宜，从人均产出看成本更合理；
1.5人的薪资干2-3人的活，是创业公司人才优势建立起来的策略；
对于不合适的人，快速淘汰，”心软刀快“。
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