行百里路者半九十，招聘亦如是。要想成功地将目标候选人收入囊中，寄希望于薪酬谈判一招致命是不现实的，必须提前谋划一套组合拳。

第一招：管理期望

招聘新手往往心态不稳定，不自觉地采取以量取胜的战术。面试候选人的不合理诉求，反馈是如果匹配需求岗位，职级薪酬一切都可以谈。其实不能准确进行自我定位的候选人，往往也会折戟专业面。极个别通过专业面的幸运鹅已经被顺利的面试冲昏了头脑，更觉得自己价值不菲，薪酬谈判很难达到双方都满意的结果。为了提高招聘精准度，可以提前进行分流，排除一切向钱看的候选人。在电话邀约中被问及薪酬区间时，HR可以坦诚地承认公司薪酬水平并不是业内最高，但公司一直在践行一年两次人才盘点的论功行赏制度，稳健的薪酬策略背后是公司希望和员工一起成长。在面试沟通过程中，也需要指出其专业基础的薄弱环节，以及其过往履历的不完美之处，避免候选人自我感觉过于良好。

第二招：薪酬摸底

走完面试流程后，可以要求候选人提供相应材料。以最近的一个候选人为例：

尊敬的XXX先生

您好。 

很高兴通知您已经通过了我公司的全部面试环节，接下来进入xx集团招聘薪酬审批环节，请您在三个工作日内提供以下形式的薪资证明电子文件（如下材料1、2、5为必选，材料3、4为可选）： 

1、工资卡进账流水单/完税证明——最近连续12个月以上的银行流水（须加盖银行红章，须显示完整信息：如户名、对应时间、薪资项），如无薪资卡请提供完税证明；另外，若年终奖金发放月份不在最近12个月，还请补充提供；

2、股权激励授予材料证明、同心共享/成就共享材料证明（如果有）；

3、其他证明-身份证、学历及学位证书。

同时请您在提交材料的邮件中反馈和确认以下信息： 

现收入情况： 年度总收入税前_______ 元（需根据实际情况列明年度总收入的计算方式） 

1、月固定薪：税前_______ 元*_______ 月； 

2、奖金：税前_______ 元；（如有奖金，提供有效明细） 

3、其他薪资/福利：_______ （具体金额及补贴\股票等信息） 

拿到候选人的流水后，要对流水进行整理，需着重关注以下几个点：

第一，关注公司支付每一笔进账的日期、金额。通常公司发薪日是固定的，如果没有晋升、加薪或处罚、每月实发金额也应该是稳定的。因找出流水里的月固定工资部分，并对其它非规律性的收入进行再次确认。根据月发工资金额的稳定情况，也可以从另一个角度了解该候选人在原单位的工作表现。

第二，关注大额进账是否在几日内转出。为了避税，项目奖金通常会打入部门里人品端正、收入相对低一些的员工账户里。往往员工收到转账后，会在当天转出到另一个账户，这个不计入收入。另一方面，个别小公司背景的候选人为了增加流水，会在提供流水的前一天或当天让原公司老板给自己账户一笔金额，以增加薪酬议价的底气。

第三，报销及现金收入。因为无法确认报销是生活补贴还是差旅报销，报销通常不计入薪酬收入。现金收入需与该公司员工确认。

整理完候选人的薪酬情况后，与候选人所在公司确认其时任岗位的薪酬结构及薪酬区间，记录下其流水与薪酬调查的出入点，并再次与候选人确认。

第三招：薪酬谈判

薪酬谈判最关键的一点是HR角色的转换。HR需要脱离面试官的身份，把自己定位为候选人在公司的朋友。作为朋友，HR展现给候选人一个真实的公司，而不是“你来我欢迎，你不来我理解”的高冷面试官。电话沟通前需要对沟通内容做大量的准备，前半段由候选人来主导，HR多听少说；后半段HR来主导，多说也听。薪酬谈判应该包括如下几个部分：

1. 关心面试体验：询问候选人对公司印象怎么样（必要时为等候时间过长致歉），对公司业务和投递岗位的认知有没有加深； 

2. 聊聊投递岗位：先扬后抑，表达公司对其评价总体很不错，也指出不够完美的地方，比如缺乏部门管理经验、缺乏多项目管理经历、单项目经历缺乏某种业态、展示区、验收等环节。顺势指出公司对其有一个大致的培养方案，弥补短板，让其履历更完整。

3. 介绍定岗岗位：因公司职级偏低，在介绍定岗岗位时主要强调岗位的工作内容，如有必要指出该岗位对应其他公司的职位，并给出具体案例。比如高级工程师相当于现场主管，可以独立负责项目现场某模块的工作，比如副经理、经理已经进入后备人才梯队，经历过磨合期后有机会成为AB角。

4. 介绍岗位职级：如候选人比较关心职级，可以做简单的介绍，重点还是突出公司业务快速扩张、晋升通道宽广、树立职场偶像。当业务快速扩张时，公司组织架构裂变会产生新的管理岗位需求，尤其xx公司与集团同年成立，是成熟度最高的分公司，某种程度上还扮演着人才培训基地的功能。xx公司的城市总N总、分管高管Y总2010年、2011年进入公司时，也只是工程师。我们不是高薪吸引人的公司，而是希望与员工共同发展。每半年一次的人才盘点是升职加薪的机会，一切用业绩说话，付出多少，收获多少。

在沟通过程中，时刻关注候选人的反应，询问这是否与其期望一样。得到肯定的回答后，给出我们的薪酬方案。通常候选人当下觉得可以接受，但冷静下来后，觉得还是未达到预期。主要有3种情形：

职级满意，薪酬不满意。利用自己的测算逻辑证明收入是持平的（或略有涨幅），并告知对方已经是城市公司能够决定的最高水平，如果再增加，则需要报备到区域，由区域再进行一次复核。并再次确认候选人的薪酬预期及可接受的最低限度。

职级不满意，薪酬满意。话术如下：定级这块主要是综合行业经验、项目经验及个人知识理论水平来进行权衡的。我们认可您的知识基础，而且认为您有比较大的培养空间，所以我们按照高级工程师来定级。不同职级对应的招聘标准不同，从工程师往经理晋升的难度肯定小于经理层级的晋升，这个对您后续的收入是利好的。假设您在一年周期的周期内获得了肯定，那您在薪水调整的同时还有职级的调整，步子也更稳。

职级、薪酬皆不满意。了解清楚候选人更在意的是职级还是薪酬，逐个击破。在这个阶段依然对职级和薪酬都不满意，说明候选人跟公司的适配性比较低，谈薪结果通常为失败。

无论本次谈薪成功或者失败，都要与候选人维持良好的关系。行业圈子不大，低头不见抬头见，终有再见面的一天。