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OD不是人人都能做的，不做OD可能也是一种幸福，为什么要把生命浪费在学习上呢？
组织面对的两大基本问题：
1、面对快速变化的环境，如何不断适应外部？
2、为帮助组织顺利适应外部，怎样相应的整合内部？
所以OD应运而生
OD更像中医，会从诸多现象看到本质，之后顺势而为，一套东西解决所有问题。
HRBP更像西医，是针对具体问题提供解决方案，而TD、LD、C＆B就是被提供的方案。
OD与咨询的关键差异：习得继续维持组织的发展
自我：一个人所涉及的情绪、感知及认知过程。
运用自我：能够察觉并运用这些情绪、感知及认知过程。
对于任何想运用自我来触发客户及影响变革的人来说，我们需要有意识的关注对阴影的评价，并让阴影面被健康的人格面具同化。不论是关于人格面具还是阴影，实践者对自我的了解越完善，运用自我作为改变工具的有效性就越高。
实践者要对自我及他人时刻保持觉察并有意识的运用这种觉察来推动与客户之间的工作。
实践者会越来越有意识的运用他们的意图来影响当下的状态。（被称作大我。）
有效建立关系并维护关系是我们实践者关注的核心信任关系，需要我们保持真实一直开放和透明，而这些是我们深入内在所做功课的成果。
信任他人比不信任他人的成本低，而信任当然也会被伤害，这并不是我们的损失，而是我们付出的成本。
实践者如果仅仅运用工具方法而不身体力行价值观，他们会感到内在的空虚价值观，是对我们这个领域的实践者至关重要的信念根基。——Gellermann 格勒尔曼
民主和参与
对终身学习和实验尝试的开放态度
公平和公正
每个个体都有价值
有效信息和知情选择
恪守对企业人性面的尊重
• 初始接触
谁是你的客户？
如何重新定义问题和确定真需求？
探寻客户所述问题开展行动的准备度是什么？
探寻客户所需变革可获得的资源有多少？
如何获得不同相关方对项目目的及交付成果的确认？
确定与客户合作达成一致及合作关系？
• 数据收集/分析
如何分析出数据收集的“政治性”？
考虑组织文化，如何设计最佳数据收集方式和途径？
决定由谁来参与数据分析及感知？
决定由谁来反馈数据给重要的影响决定的人群？
• 反馈/行动计划
为了推动变革，如何因人而异的设置反馈内容及方式？
如何引发参与者本身增加内在承诺来开展行动？
如何设置“自主呈现”的后续跟进和反馈模式？
• 采取行动
基于数据反馈，如何与客户共同决定实现变革目标的介入范围？
如何让关键决策者批准你所设计的方案？
如何设置介入影响建立监控流程和机制确保早期的阶段成功？
• 评估
如何设立跟踪机制确保回收过程数据来进行有效评估？
如何利用评估流程增强变革过程的能量水平和承诺度？
组织发展诊断的四大工具：
六个盒子、商业模式画布、杨三角、贝尔宾团队角色
