退出管理
引言
从人力资源管理的职能来看，人力资源管理包括人力资源的选、用、育、留、退五个环节，有的专家学者也把最后一个字称为“裁”，意思裁退，在人力资源的理论研究与实践中，人们往往更加关注前面选育用留四个环节，而忽略了退这一个重要环节，从管理闭环角度，只有从选到退（出），才算是一个完整的管理闭环循环。人才如果只关注进，而忽视了出，就会堵塞人才渠道，不能实现人才的有序置换，随着中国管理逐渐走向法制化，国家的劳动法律法规越来越健全完善，企业面临的经营环境也从无序逐渐趋于规范，如果退出管理不好，将为企业带来巨大的风险隐患。
八十年代，最流行的就是“铁饭碗，”真是一碗在手，天下我有，在国企工作，国家管一辈子，甚至员工退休以后，还在原单位领取薪酬，能在一个国企工作，是一个令人十分羡慕的事情，最不济，一辈子也都有国家安排，甚至生老病死也都由企业承担。但是在八十年代中期，随着市场化改革的深入，铁饭碗被打破了，国企眼见是不能包一辈子了，90年代初在沈阳大批国企破产，国有员工纷纷流落街头，这样的退出其实对员工而言是非常残酷的， 企业也应该负有较大的责任，所有有人说，这个时代，即便你什么都没做错，但是还是有可能被抛弃，后来有人提出：你也许不能在企业终身就业，但是你一定要具有终身就业的能力，把主动权抓住自己手中。在国有企业的人力资源机制与制度变革和创新之中，如果不能对人才的退出进行有效的管理，改革很难真正深入和推行。
进入21世纪，人才成为企业的第一资源，国家、城市、行业和企业，宏观和微观都在进行着一场人才竞争，进的来，留得下，用的好，是人力资源管理新时代的关键命题，也因此在人力资源的理论研究和实践中，人们往往关注人员的选、用、育、留，而忽视了出这一重要环节，近年来，由于人才退出引发的矛盾与“血案”不胜枚举，刚开始的时候，见猎心喜，真是不拘一格引人才，匆匆忙忙引进来，但是用着用着发现不合适，人才水土不服，企业失望大于希望，然而，请神容易送神难，企业的这种反悔代价是非常高昂的，已经承诺的中长期激励如何处理？好不容易酝酿的业务调整，也会因为人才不给力，最后期望落空，企业为此投入的时间成本就更高了。
我们用婚姻来对企业人才进入与退出的一个类比分析，就更容易理解。现在婚姻的成本越来越高，改革开放40年，中国经济快速发展，人民生活水平也逐步提高，现代人群更重视精神世界，比起十几二十年前，婚姻结合是自由的不能再自由了，我相信结婚的时候，都是真爱，但是根据民政部发布的信息，从2003年开始，中国离婚数量已经连续14年增长，2003年离婚数量是133.1万对，到了2016年，已经增长到了485万对，今年上半年全国新婚了558万对夫妇，同时有185万对离婚！北京一中院发布的一则《涉家事纠纷专业化审判白皮书》揭露了这样一组数据——2014年4月至2017年6月，该院以判决方式审结的443件涉及886人的离婚纠纷案件中，当事人为80后的有326人，70后的有294人，60后的有136人，50后的有75人，也就是婚龄越来越短，离婚纠纷不仅周期长，而且成本高，按照现行的婚姻法和民法规则，婚姻开始是两个人的事情，结婚非常简单，领个证就ok了，但是离婚的时候，原来个体的家庭财产都已经变成共同财产，除了离婚的那个本本，最关键的是，所有的财产都要被切割，我们经常看到国内外的一些明星一旦离婚，就付出高昂的代价，相恋12年，结婚2年，六个孩子，若干豪宅，布拉德·皮特和安吉丽娜·朱莉这对好莱坞最具吸金效力的情侣这一离，就要分27亿的身家。著名报业大亨默多克第一次离婚，付出了17亿美元的代价，而跟邓文迪离婚的时候，其虽然坐拥112亿的身价，离婚的邓文迪只分2千万——有过未雨绸缪的设计与管理，“婚姻退出”成本才可控。另外一个中国最典型的一个离婚案子，竟然还促使企业投资条款的优化与改进，有投资人将把项目创始人的夫妻关系也当做考察因素之一，以规避因公司治理结构不健全带来的风险。土豆网首席执行官王微则将传闻中的这一举动戏称为“土豆条款”。
虽然说不以结婚为目的恋爱都是耍流氓，但也并不是每个婚姻都能白头到老，即便结婚的都是因为真爱。所以我们应该思考，我们应该怎么样保卫我们的婚姻，或者说必须要分开，也不要把离婚变成一场彼此伤害的过程，在企业的场景中，也一样需要这样的深度思考，随着组织变革的加速，人与组织结构性矛盾的日益突出，组织内部人才竞争机制的引入，组织与外部人力资源市场相互交融的需求更加强烈，从人才退出的视角来思考如何保留人才，如何降低人才流失的损失与风险，是当下企业管理的一个重要内容，思考与研究退出的原因与风险，设计相应的人才退出机制与退出管理，才能更好的以退为进，驱才留才，人才如果只关注进，而忽视了出，就会堵塞人才渠道，不能实现人才的有序置换。
类似中的“血案”和问题，屡见不鲜，明明是为了挽留人才，但是最后却演变成了驱赶人才，想留的人留不下，该走的人总也走不了，该留下的时机没留下，该走的时机也没走掉，最后变成了相爱相杀，由于没实现做好充足的准备，结果导致人员退出后增加了更高的风险，甚至成为不可承受之重，因此，当下管理应该以终为始，从闭环管理的思维来思考企业的管理机制，所谓流水不腐户枢不蠹，厘清人才退出的缘由，设计好人才退出的机制，管理好人才的有序退出，不仅是一种崭新的视角，更是一种新的思维方式，更是一种有效的方法。
要厘清人才退出的问题，我们需要思考和回答下面几个问题：
我们应该建构什么样的组织与人才的关系？树立清晰的人才价值观。
我们应该设计什么样的机制来保证管理意图的实现？让人才的奋斗与企业的发展周期相匹配。
[我们该如何有序管理好人才的退出问题，合理规避风险与矛盾？
