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导读

如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的管理干部出了问题。

不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。

你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”

你会意外发现，80%以上的人会告诉你：

“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口。真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

千里马常有而伯乐不常有。

在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。

所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。

一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

一个人要想取得成绩，有三个基本因素：

第一，优势。

他要具备相应的优势。

在一件事上他要有他的优势，这叫天赋。

这是人才的一种识别选拔的观念。

人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。

丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。

所以他本身首先得是一颗好种子。

第二，匹配。

他的优势要和他的工作岗位是匹配的。

即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。

让身高超过2.2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。

第三，优秀的上级。

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因，但它是一个重要的推动力量。

运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。

所以我们会发现：

一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练；

一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪团队；

一支优秀的球队背后都拥有一个优秀的教练；

一个成功的男人背后通常都有一个伟大的女人；

一个优秀的孩子背后都有一 位伟大的母亲。

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。

对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；

他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。

一个部门换一个领导，结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反

在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：

“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。

在这个时候，谁能第一时间来处理？就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。

假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能 力、战斗力都会迅速下降。

团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？

员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导？

员工有意见时，他第一时间会向谁提出来？

员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁？

员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理？

员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整？

员工违规时，谁能第一时间发现并制止？

……

干部、干部、还是干部！！！

老板永远都是最后一个知道坏消息的人。

当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。

所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，干部是一个关键的核心环节。

带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的干部队伍，这是管理的关键点。

铁打的营盘流水的兵。

干部队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果干部队伍出了问题，只调整员工效果不会太明显。

一个好的干部能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。

这才是一个好的、优秀的干部会做的事情。

同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导、好干部。

干部定生死！干部是关键！干部是组织的脊梁！干部是组织发展壮大的基础！

每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视干部队伍的培养，将其作为管理的最核心的工作来对待。

否则企业无法持续经营，无法基业长青！

反思

马云说：员工的离职原因很多，但其实就两点：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。

很多老板抱怨自己的员工没有责任心、不关心公司，于是设计出一套一套的制度来约束员工，用KPI来考核员工，做得好是应该的，做的不好就扣钱，然而事实证明这并没有效果，老板打也打了，骂也骂了，罚也罚了，员工该怎么样还怎么样。出现这种情况的根源，就是老板没有把握住人的本性。

人的本性是自私的，只关心自己的事情。人的本性也是叛逆的，对于强迫自己做的事情，多半不会全身心地投入。

员工对企业也是一样，在大部分员工眼里公司是老板的家的，自己只是在里面赚生活。企业赚的多，老板不会给自己多发一分钱，亏了也不能少发自己一分钱工资。

所以，解决问题的根本：是如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。

那么，如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？

对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。

本文所讲的：KSF管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书

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