在很多企业，职业经理人都面临着一样困惑，老板对职业经理人讲到：“你放开手脚干吧，充分给你放权，给你提供资源条件，你大胆干吧。”老板的表态不可谓不豪言壮语、不可谓不义气大方，亲如兄弟，手足情深。但实际在落实过程中，老板要么不停地下指导棋，要么不停地私下打听职业经理人工作开展情况，在打听的过程中，小报告有之，人多嘴杂，说三道四，扭曲事实，以致于相互猜测，产生质疑不信任。职业经理人崩溃了，不禁产生疑问：“原来老板说的充分信任、充分授权都是骗人的，我出成果，实现目标，你怎么还要知道过程？”
有的企业老板在大会上号召管部员工，好好干，年底实现目标，论功行赏，加官进爵。A部门长围绕制定的目标，深入市场一线走访客户，了解需求，研究市场策略，开发销售渠道，紧盯大客户，销售业绩月月提升，但很少给老板汇报，年底了业绩名列五个业务部之首。B部门长采取的策略时，给老板早请示、晚汇报，听取老板的意见，按照老板的意见去落地执行，该部门的业绩远远不如A部门。年底表彰总结大会上，B被提升为销售总监，而A还是原地踏步。A茫然了，寻思着：老板不是看结果的么？怎么结果又不重要了？功厚赏薄公平吗？
众说纷纭“早请示、晚汇报”
“早请示、晚汇报”背后的三种心理密码
小A面临的功大而赏薄实际上是一种危险的信号。在老板心目中，结果固然重要，但过程也不可完全忽略，小A在过程中缺乏沟通，老板就会对他功过相抵，而最大的过就是擅作主张。对于如何理解“早请示、晚汇报”，企业高层、中层与基层的看法截然不同。
心理密码一：员工看待过程汇报——尊重讨好领导
事实上“早请示、晚汇报”在多数员工心目中已成了小人所为，或是由于能力不足束手无策，或是虽有能力但欲借机与老板套近乎。潜台词无非是两种涵义，其一是表示尊重领导，自己不是自行其事的人，请领导放心；其二告知工作的难度，如果做不好，事前就得到一定谅解，如果做好了，那么事后功劳会放大。当然，有时还有第三层涵义，这就是给领导一个指点的机会，这样会反衬出领导更有水平。这不是隐性拍马屁吗？不论哪种原因都让人不敢恭维。
心理密码二：职业经理人看待过程汇报——无能不敢担当的表现
职业经理人的基本素质之一，就是不能事事汇报，大事不能不讲，小事不能多讲。这是工作魄力的表现，也是一个有效率的组织对干部独挡一面的基本要求。不少经理人这样认为，在你规定的范围内，我做出结果给你看就是了，既然老板给我授权了，就不应该过多干涉。如果经常汇报，意见与领导一致还好，不一致时听还是不听？出了问题又是谁的责任？所以，越是有能力的经理人，就越倾向于不让老板参与细节与过程。
心理密码三：老板看待过程汇报——知道下属既在行动又没有偏离计划
在重要及要害部门，如营销、采购、财务，老板越是授权就会越担心，“这家伙莫要给我捅出什么天大的娄子呀”！
所以，那种“用人不疑”的话多是对下属的一种安慰。哪里找那么多又信任又有能力的人呢？除了自己，谁又是完全可以托付的呢？在企业中，更常见的往往是“疑人也用”，一边用一边观察。
事实上老板了解过程还有两个现实意义，一是要知道下属是不是在行动，防止拖延误事；二是要知道方向有没有做错，以利及时纠偏，这都导致其不能完全抛弃在过程上的重视。
老板授权的心理密码
现实中，非常注意过程汇报的人虽然让老板多少有点烦，但他们往往最后都会受到赏识，上述案例中的企业当然也概莫能外，但问题是都出在老板们识人不明、奖罚不分吗？
这就是职业经理人与老板在思维上的不同。作为老板，不但是企业利益的最大受益者也是最大损失方。在其用人尺度上，永远有两个标准是不可少的。一曰能力，二曰信任。能力是授权的开始，信任则是授权的持续。但越是得到授权就越要汇报过程，那么授权还有什么意义？实际上，许多职业经理人没有意识到这种“权”是向老板借来的，是有限的权。借的东西不是自己的，要让主人知道它还在，还安全，主人随时还可以控制，那么他才会放心地交给你去打理。这和我们把钱存在银行是一样的道理，银行要防止出现挤兑风潮，就一定要让客户存取自由。刚开始可能只是“小额活期”，但信任度高了变成“大额定期”，这样职业经理人才能有更多的支配权。
遗憾的是我们经常看到，现实中意气风发的职业经理人或是准职业经理人们正在被老板“咱俩谁跟谁”的话感动着，身正不怕影斜，“走自己的路让别人说去吧”，最终，一两个小人的出现就能把他们打入深渊。因为授权以后，老板对信息的渴求是前所未有的，你既然不勤请示、勤汇报，总有别人会补这个缺，但其真实性就无法保证了。所以，当职业经理人感到比“窦娥”还冤的时候，往往就是由于过程中许多信息被有意或无意曲解，结果上的功抵不上过程中的“错”。
给职业经理人授权必须让老板心理上过“三关”
在企业中要得到中长期稳定的授权，老板在心理上过“三关”。
第一关能力关。老板会问：“他有能力吗？”，这是能否成为一般干部的关键。不要把老板都想得那么任人惟亲，在中层和基层干部任命上，他们并不糊涂。老板会通过某人过去的经历，或是目前的关键事件来观察。要在千百人中脱颖而出，必须做出让老板留下深刻印象的事，形成最初的能力认可。
第二关入心关。老板会问，“他是我的人吗？”，这是能否成为重要干部的根本。此时不论事而论心，也就是说，事做错了不要紧，心意对了就行。夫妻之间就有这种典型的例子，明明气候不冷，但丈夫出差时，妻子还是拼命地向箱子里塞衣服。这些都是累赘，做老公的一边恨得要死，一边却在想，还是媳妇疼我呀！那么，想成为重要干部的人无妨也自问一句，老板感觉到你心疼他了吗？我能进入老板的内心了吗？
第三关方法关。老板会问，“他能按我的意思做事吗？”，这是能否成为高级干部的分水岭，即使目标相同，方法不一致也会产生不可调和的矛盾。二战后，斯大林之所以对内部进行惊世骇俗的“大清洗”，主要不是因为和其他领导人目标不同，而只是在如何建设国家上的方法不同，但这种分歧就足以让弱者致命。
这样看来在三关之中，最重要的部分是后两关，恰恰都是需要用过程汇报和细节来表现的。
以上分析老板既想知道结果又想知道过程的内心逻辑，让我们知道了人性的复杂与险恶，针对这些问题，老板和职业经理人如何进行改变。
老板要提升格局，胸怀豁达，尊重专业，尊重人才
老板要想做一番大事业，缔造一个大企业，必须要有大格局、大胸怀，心中要有家国天下，而不仅仅是一草一木，唯有大格局，才能有大作为。
老板要尊重专业，老板不是万能的，专业的事交给专业人来做，切不可用你的权威替代专业，只有尊重专业才可能尊重人才。
老板要敢于授权、放权，并且要真放权、放真权，切不可口是心非，否则，你失去的是人才，是事业。一旦放权，就要严格落实目标责任管理，强化绩效过程跟踪，及时评价，做好绩效沟通反馈，及时采取相关措施。
职业经理人要做到多沟通、勤汇报，善于于急流勇退
作为职业经理人要明白老板的授权是暂时借给你的，所有权是老板的，老板有知情权是没错的，这样你就不会在过程汇报的问题上进行纠结了，在过程汇报可以采取多种方式一是重大决策要事前汇报，征求老板意见，做到不反复，减少损失。二是涉及重大人事调整要提前汇报，征求老板意见，做到心里也有数，减少差错。三是对于一般事项，可不必事事汇报，可以集中汇报或定期汇报，让老板知情。
职业经理人要善于急流勇退，对于在关键重点岗位如采购、财务、销售、商检等要采取定期轮换制，到了一定年限，主动提出轮换，见好就收。因为大家对关键岗位上的利益输送冲击波备受关注，足可以杀伤很多人，久而久之，老板不会产生质疑和不信任，所以定期轮换是最好的办法。飞鸟尽，良弓藏的历史典故和古训，也说明这一点。
