本篇是把万维钢在精英日课中讲述本书的几篇做了整理。
奇怪的是，雷·达里奥这本管理大全里完全没有提如何调动员工积极性。桥水公司的工资略高于市场，员工有丰厚的奖金，但他从来不强调奖金的作用。
在他的逻辑里，不是激励你，而是假设你必须干好。员工干得好是应该的，如果没干好那就是管理者的错误，要么没把人放对位置，要么就是要走人。
雷·达里奥说，管理者是工程师。管理者要把公司当做一台机器，时刻关注这台机器的各项指标，随时把结果和目标对比，弄清楚他们之间的因果关系，不断调优。员工就是机器上的零部件，要对员工提出各种要求，进行各种考察，该调整的调整，该替换的替换。
雷·达里奥认为管理大概有三种风格。
1. 乐队指挥。你不是亲自演奏，而是把人放到合适位置，自己协调他们一起发挥作用。
2. 事无巨细地管理，告诉下属员工各种执行细节，令他们失去自主权。
3. 放任自流型管理。
桥水公司有个员工评价系统。管理者和员工之间的互评，周围人之间的互评。无论谁做什么，都会有一堆人评论，点赞的有批评的也有。评价都是公开的。所有评价都会反映到每个人的量化指标上。管理者可随时根据数据判断员工行不行，如果因为经验不足可留下继续培养，如果能力真的不行，那就赶紧辞退。
此外，雷·达里奥还要确保公司所有关键位置都有1、2个可随时替换的人选。一旦发现不行，就可以马上替换。雷·达里奥说工作这么多年，好几次有人威胁要辞职甚至去法院告他，他从没有妥协。
桥水靠什么留住人？不是靠感情，而是靠理性。雷·达里奥认为，管理者和员工的健康关系应该建立在共识基础之上。如果每个人都是理性的，那就不需要调动什么感情。
桥水公司的组织架构是严格的树状图，上下级关系清楚，职责明晰。每个人都知道该为什么负责。这种架构很容易追责。发现问题及时调整。
另外，桥水公司要求员工汇报时不能用我们这样的笼统词，必须明确指出是谁和谁之间除了问题，非常具体才行。
雷·达里奥就是对人不对事，大多数情况下根本原因都是人。
桥水公司做事依靠一系列工具。
教练：是一套知识系统，遇到问题都可以查询。
球星卡：每个人的档案，上面包括可信度、性格分析、互评等。
点评收集器：开会时收集自己和他人想法、评价的工具。
每日通报：每位员工写给高层的日记。每天要花十分钟写自己这天都干了什么，有什么想法。
问题日志：记录公司犯过的错误。
疼痛按钮：当遇到很强的挫折不愿意反思时，可以用这个app记录，等心情好点的时候再提醒反思。
争议解决器：指导人们在遇到争议时如何使用精英的方法来处理。
对人来说，最重要的是面对现实，对公司来说，最重要的是想法上的精英政治。
