做培训（或学习发展）的，培训效果评估是痛点。我这里说的效果特指“培训对于学员真正取得的效果”，而不是“培训经理通过各种形式显性化自己的工作成绩”。
讲真，“培训效果”这一直是我苦恼的一件事：
以前在乙方做课程设计，课程设计完（最多有一次试讲交付）基本上项目结束。对于一名对课程设计还算是热爱的人，真的很遗憾没办法跟踪培训效果。因为我深知，没有反馈，进一步提升太难。
今年来到企业内部做学习发展的工作，发现其实总部的学习发展部门，做得最多是还是拉通层面的培训，更多是知识 /文化的传播。（参加了两次CSTD的学习设计大赛，大家做的项目基本上是新员工、新经理、转型期的员工培训等等，感觉有很多人赏脸和积极参与，就是一件值得大家雀跃的事了。）
17年自我成长和学习的几点感悟
17年因为换工作，面临着大量的学习和突破自己的舒适圈，在半年的时间内，我花在学习上的时间和精力还是挺多的。在网上购买的不计其数的学习视频、《关键岗位解码》公开课，为期6周的《“想说就说”公众表达训练营》，为期9周的卡内基人际沟通和情商的训练课。对我自己而言，最有用的后两个。为什么呢，我总结了最为核心的原因：
有效的学习需要将一个体系分成易于消化的小块（小块最好是任务和情况化），刻意练习、给出明晰的反馈意见，并不断重复这个过程，总结规律和经验，内化为能力和习惯。举个例子：人际沟通和情商很复杂吧，卡内基就分成自信、人际关系、沟通、领导力、处理压力五个模块。然后，就某一个模块再细化，然后在课堂和课后练习，还要求不断报告和分享应用结果。我的一个同事不断练习，每周还进行总结，分享自己取得的进步、反思不足，课程结束时，站在讲台上我觉得那气场真是另人佩服。再比如，我参加想说就说的公众表达训练营，每次也是训练一个主题，要不PREP表达观点，要不讲故事，要不练习发声，发不练习台风。每次就关注一个点。我感觉效果真是非常好。
但我发现，即便是这样，一旦学习和训练结束，如果后续不继续应用和转化的话，效果会逐渐减弱。
我学习意愿度和学习能力尚可，仍然在学习效果的路上遇到不少问题。所以，我想，接下来，我就在这里记录下来我学习、刻意练习和应用的过程（重点在刻意练习的过程以及总结） ，总结得与失，做一个终身学习的践行者。
希望，以后在设计学习项目和课程时里用到的方法，至少是经我自己验证过有效的，同时，我知道应用和转化过程中的坑和关键点。我能够能到拆解知识到小块、刻意练习、反馈、总结的一些有效的流程和方法论。
话梅同学，加油！
碎碎念：
老公推荐我看了一本书《零工经济》里面有很多的点让我很兴奋，在这个知名企业都大量裁员的时代，工作保障将不存在。我的工作价值是什么？我的目标和人生愿景是什么？这是我每周都要花点时间思考的话题。
