今天就来聊聊结构化面试。
定义就略过了，我说一遍，估计大家也记不住。也没有特别必要去记。只要记住结构化面试对应的是非结构化面试。两者的区别简单化来说就是前者结构化是需要设计，需要准备的，问什么问题不是随意为之的；后者则相反。即使我们不知道结构化面试，我们也会想到做面试的话，事先要准备一下，想想问什么问题，对不对？拿着简历就冲到会议室开聊肯定是不妥的，不专业的。那么，结构化面试就是给我们定了准备的标准和步骤。学习了，做起来就更有的放矢了。
大家需要记住的就是四步骤。
第一步岗位分析。前面我们说得已经很细致了，这里就强调一点，针对面试我们的岗位分析的关注点是用于考察侯选人的，即其具备的能力、素质、性格、风格是否和岗位的需求匹配，所以我们需要确认岗位的需求究竟是什么。
第二步确认测评要素。即根据分析出来的需求1234，对应的要考察的点提炼出来是abcd。
第三步面试问题确认。根据考察的点abcd，就知道每个点里具体要问哪些问题，一般1-3个问题可以覆盖了。需要注意的是除了每个岗位不同的需求对应的考察的能力点外。共性的基本问题也是要问的。即跳槽动机、离职原因、家庭情况、薪资和期望。
最后一步确认考评标准和考评者。考评者很好理解就是谁去面试。自然是我们自己，当然有时候高端职位会拉上leader，或今后带RC了，会带上RC。但不管谁去配面，你都是真正的考评者，即肩负评估的责任。至于考评标准就是什么样的侯选人可以推荐出去，是和岗位匹配的，合适的这个标准从哪里来，怎么拿捏？可以想到的就是以做这个岗位的同事或做过这个岗位的侯选人作为基准的benchmark，能够和这样的人沟通一下，是非常有帮助的。
这么说完四个步骤，太干巴巴了。
我来举个例子吧。
假设我有个闺蜜想要找男朋友。对男朋友的要求是身高要180cm,年纪比她大，但不要超过8岁，家境门当户对，本科以上学历。性格简单说就是要暖男。这些就是岗位的初步需求分析，对不对? 具体再分析就是门当户对具体的要求是什么，暖男怎么定义。都清楚了，第二步的测评要素也就出来了。年纪，身高，教育背景，家庭，性格这些都是要考察的。对不对？第三步面试问题也就出来了嘛。我得物色身边可能合适的人选，去问人家对吧。不问，我咋知道人家年纪多大，身高是178还是181对吧？第四步所谓考评者肯定是我是第一关。考评标准则是参考闺蜜前男友的风格，好的品质结合目前一些硬性要求对不对？可见，任何一个岗位，设计面试的流程都是一样。
希望大家在面试前花5-10分钟的时候按这个四个步骤设计一下面试，相信你的面试从此以后不会出现想问的忘记问，想要考察的没考察到，时间不知道浪费到哪里去了。
最后，建议新人做一个基本版的面试问题清单。等到哪天你可以睡着了都倒背如流地问得一个不漏了，你就出师了。
引申思考：
是否需要针对不同职能的人，就业务能力模块再DIY一下？
