咱们书接上回，继续说绩效方案的设计。
二、部门负责人级以上绩效讨论会
通过一个部门的上述工作后，需要将上述整理后的综合文件，呈报公司高管。由公司高管召集各部门负责人开公司绩效考核制定会议。会议主要内容绩效负责人阐述新考核方案设计思路及呈现具体的文字性材料，由此听取各部门负责人的意见及建议，及时修订考核方案的内容，初步确定考核周期，最终实现各部门负责人对考核方案设计无意义，方可继续执行。
三、制定各部门绩效考核方案
通过前期准备，包括目标分解，岗位目标匹配，部门负责人意见反馈及方案调整等一系列工作后。开始正式制定各部门绩效考核方案。此处，我们仍以人力资源部为例。通过上述内容，我们可以制定人力资源部季度考核指标：
上述这两个表，第一个是针对人力资源部整体的KPI考核表。这样的设计是为了先定下整个部门的绩效考核基调，然后再以这个部门绩效考核指标为主旨，进行具体岗位的细化分析。当然，KPI虽然很重要，但是也不能是部门绩效考核的全部，凡是都是过犹不及。这时候，就要配合日常行为维度考核了。所谓的日常行为维度考核其实就是两个目的。第一，规范日常的工作纪律，第二就是给各岗位的上级或者直接领导送权力。御下之术，刚柔并济嘛。这样，就彰显了领导的重要性，也一定程度规范了工作纪律，同时也在侧面减轻了绩效推行的阻力。毕竟，绩效涉及各岗位利益，领导最怕的就是被架空或者约束。现在既有了权力也有了面子，只要不是太苛刻基本就没问题。
