三、建立人才档案
基于前面对人才能力结构的分析，我们知道了通才和专才存在很大的差别，所以在人才培养机制中，如何集中资源培养专才、使用专才，就显得尤为关键。
一方面，业务机构设置首先要完善，上下级业务审批管理、各业务条块的衔接及信息共享、人员业务资质管理及项目分配，都应该具备一套科学完整的管理体系，建立人才档案有较为完备的基础；另一方面，对于业务体系非常庞大，涉及领域广泛，专业性非常强的工作，员工对专业技能的掌握程度，是开展学习培训最大的挑战。
基于以上现状，建立专业人才档案就显得尤为必要。以业务岗位条块为具体范围，通过个人愿景调查、性格能力测试、诉求问卷收集等多种手段，在各个专业领域建立专业人才档案库。遇到业务培训、攻坚克难、项目改革等方面的任务，有针对性地调配和使用档案库人才，不仅可以节省人力和资金成本，还能在相关范围内整合优秀人力资源，集中发挥专业优势。根据岗位和工作需要，有针对性地选择基础理论和必修技能，给予员工一定的自主选择性，也有助于提升学习效率，转化培训成果。
四、做好经验传承
为顺应时代背景和人才发展需要，从队伍建立之初到发展壮大，改革与创新一直要贯穿始终。一次改革就是一次理念和经验的更新，但是最基础的理论和原则往往保持一定的刚性，不会轻易改变。这些基础性知识和不断调整的改革措施，是全体员工需要学习掌握的规定动作。
尤其是对于新员工来说，刚刚接触业务，自学能力强、时间充裕的可能上手较快，但对于普通人而言，系统化的业务流程、细节性的知识、业务环节的把控，都需要一个简单易学的手册或者索引可供参照，通过这种文本性的小手册或思维导图，帮助新人快速理清思路，掌握知识技能。
我们要采取的第一个手段是召集专业人才对公司业务知识做一个系统的编排，供大家普遍参考；第二个是在工作中建立传帮带工作机制，为新员工和岗位调整的人员确立一名导师，在业务操作方面提供咨询和指导。
这样做的好处有三个：一是减少试错的次数，尽快适应工作，为个人成长节省时间；二是有利于操作统一规范化，减少因个人理解不同造成的执行不统一问题，最大程度降低业务执法风险；三是通过传帮带加强新老员工之间的情感交流，在工作探讨和学习研究中结成深厚的情感纽带，将老一代的工作经验以及经验之外的工作理念、精神信念方面的优良传统自然而然地传承给下一代新员工。因为榜样的力量最直接具体，也最鼓舞人心、振奋斗志，这些精神层面的成果更值得我们去发扬和塑造。
综上所述，人才的培养既要适应潮流与时俱进，也要继承和发扬优良的传统。只有始终坚持以人为本的发展理念，建立科学的发展机制，做好专业人才的发掘、使用、奖励工作，以求贤若渴的心态，主动发现人才，培养人才，珍惜人才，才能全面实现人力资源合理统筹、集约管理，达到人人成才，人尽其用。
