这次我们学富社共读了樊登老师的《可复制的领导力》这本书。刚看到书名之时，我心里就充满好奇，“领导力”不是那些很优秀的才具备的能力吗？像我这样的普通再不能普通的人，也能通过学习而拥有领导力吗？如果可以，那不是刚好吗？因为自己马上和朋友准备一起创业，如果我拥有优秀的领导力，那我不就能够很好的带领团队了。
通过学习，发现樊登老师《可复制的领导力》这本写的通俗易懂，可操作性强，只要通过系统的学习，每个人都可以掌握，每个人都可以成为有个优秀的管理者。
那么普通人怎样才能拥有领导力呢，接下来，我们跟着樊登老师的这本书，来带领大家来一起揭开领导力的面纱。
一、普通员工怎样才能拥有领导力
樊登老师说，领导力是可复制的，领导力是可以通过学习习得的，而且有标准化的工具。樊登老师提出了提升领导力的四重修炼：
1.建立信任：扎实做好本职工作，与周围人建立（客户、同事）良好的关系，形成良好的工作环境，在客户和同事中建立信任。
2.建立团队：管理者要学会放手，要让团队成员学会承担责任、学会发现问题、学会解决问题，就算开始团队成员可能会出差错，但是也不要顾虑，这才是团队成员拥有自我成长的机会。
3.建立体系：一个团队要有标准化的体系、制度，无论团队里任何一个人离开，团队可以照样运转。
4.建立文化：文化是一个企业的特点、价值观、精神凝聚力。因此，一个团队也应该有自己的特点、价值观、信念等。
作为一个普通员工，首先可以将自己的本职工作做好，与同事、客户建立良好的关系，让周围的人觉得你很靠谱，这是自己本职工作顺利开展的前提。管理者要学会放权，要让团队成员自己去面对问题和解决问题，这样才能促使团队成员成长。管理者应该建立标准化的体系、制度，在面对人员流失时，保证团队正常运行。管理者应该建立企业文化，增强团队凝聚力。
二、管理者应该学会通过别人来完成任务，而不是凡事都亲力亲为
很多人都认为作为一个领导者，应该拥有像诸葛亮一样“鞠躬尽瘁，死而后已”的敬业精神。然而事实并非这样，因为作为一个优秀的管理者，要懂得放权，要学会让员工帮你完成任务。管理者的任务是培养更多帮能你完成任务的员工。
1..衡量一个管理的能力高低，就是看他能够培养多少有能力的管理人才。作为一个管理者，不仅要让员工帮你干事，同时也要培养员工，让员工不断成长。
2..优秀的管理者都是通过别人来完成任务的，同时也要培养更多有能力的后备人才。作为一个管理者，要敢于放权，要敢于放心让员工自己去尝试面对问题，尝试寻找问题的解决方法。就算员工开始会犯错，但是这些成长经验特别的重要。在试错中吸取经验，能够增加员工的责任感，也能够培养他们的责任心。因此，作为一个管理者，要学会放权，要让员工去尝试、去犯错。渐渐地就会把员工培养成独当一面的人才。
三、构建游戏化组织，让工作变得更有趣，打造团队一致性
作为一个管理者，主要从以下几个方面来建立游戏化组织，然后让工作变得更有趣
1..建立一个具体清晰宏大的愿景，并且让每个人都感觉到这个愿景与自己有关。
2.企业要为员工制定非常清晰且可衡量的、有吸引力的规则。
3.企业要为员工建立及时反馈机制。及时对员工的工作出反馈，是对员工所做工作的肯定，既能激发员工的积极性，同时也能为员工接下来的工作指明方向。
4.设置参与机制。公司在招聘时，最好能够找到自愿参与型的员工（自愿参与、随时退出、无强迫）。自愿参与型员工工作效率更高，也更稳定等等。
四、作为一个好领导，不仅要多与员工沟通，同时也要学会倾听员工心声
无论在工作中还是在生活中，很多问题都是能够通过沟通解决。樊登老师说沟通分为四个象限：隐私象限、盲点象限、潜能象限、公开象限，隐私象限：就是自己知道，而别人不知道事情。其实每个人在这个象限最容易犯的就是自己隐藏了很多DDS（很多又黑又深的秘密）、又因“不好意思”和“忘记说”说而耽误了一些正事。作为管理者，应该通过正面沟通，来避免误解。
盲点象限是指自己日常做事、说话中会有些盲点，这些盲点自己不知道，但身边的家人、朋友或是同事知道。这些盲点会影响我们的沟通效果、会影响我们和朋友、家人同事之间的关系等等。为了解决这个盲点，我们通过朋友、家人、同事、竞争对手或者是客户投诉和反馈来揭示自己的短处。
潜能象限作为一个管理者不能轻视每个员工的潜能，要懂得激发每个员工的潜能。
公开象限，作为管理者应该多与员工展示自己隐私象限的信息；多恳请员工、客户提反馈意见，得到员工、客户的信任、尊重，夸大自己的公开象限。
倾听是沟通的基础，在倾听的基础上要将对方的信息进行解析并做出回应才算是有效的沟通。
1.作为领导者多善于倾听员工的心声，能够给自己的管理带来“骂人的资本”。在平时工作中，领导如果愿意倾听员工的建议，愿意与员工一起工作，并信任他们，那么这就是领导平时在与员工建立的情感账户。如果在后续管理中因员工犯错而批评员工时，员工反而不会生气，反而认为领导的批评是为自己好。这主要是因为领导与员工建立了情感账户，所以管理工作就比较好开展。
2.以前总是认为倾听只要默默地听对方说就可以了，最多不停的点头应该是很好的回应了。但事实并非是这样，在倾听的过程中不仅要让对方表达自己的想法，同时作为倾听者，还要做出回应，比如说适当的时候要重复对方所说的话或是问题，同时也可以就对方提出的观点进行提问等等。其实正确的倾听流程包括：深呼吸、提问（封闭性问题和开放性问题）、复述。
3.在某种程度中，交流时的肢体动作比语言更重要。因为肢体语言相对于经过深思熟虑的书面语言与带有煽动性和目的性的口头语言，肢体语言是本能的反应，它是三种语言中最真实的一种。因此，作为领导，在与员工交流时可根据员工的目光接触、手势、腿部动作和空间举例来判断员工的真实心理，并根据实际情况给出反馈。
4.管理者在倾听员工心声时，面对他们的失控情绪，管理者应该照顾到对方的情绪，并且通过一系列的询问，让对方认识到自身的情绪状态，然后管理者用认同的方式化解对方的情绪失控。这样就会让员工感觉到自己在团队中有归属感，那么团队的凝聚力就会越来越高，领导对团队的管理也相对更加容易些。
五、作为一个领导者，怎样做到积极反馈和负向反馈的有机结合
积极的反馈能够让员工业绩翻倍，消极的反馈会让员工陷于低迷。作为一个优秀的管理者既要给员工积极反馈，同时也要通过恰当的方式给予员工负面反馈，对于负面反馈，关键是对事不对人。
1.一个优秀的管理者应该注重员工的反馈，而不仅仅注重KPI。因为领导对员工的反馈，可以让员工感受到领导对自己工作的认可，就算是工作中有不足之处，领导在反馈中指出并提出改进意见，那么员工会明确下一步工作的方向，这样能够使员工始终保持积极的工作状态。
2.每个人都具备推理能力，但不是每次推理都是正确的。因此，在管理中管理者应该警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害。领导者在管理中，难免会利用自己的“推理能力”来给员工提出反馈，加上这些推理都是自我推理（站在自己的角度和情景和情绪中来推理），也没有与员工沟通。有时这样会导致领导因为自己推理出的“结论”出现偏差，而让员工非常生气，同时也会对团队造成损失和伤害。为来避免此类问题发生，管理者在得出一个结论之前，应该想想是否是自己的推理，事实是否如此；另外，应该多了解员工，平时对与员工沟通，只有与员工建立了尊重和信任，后续的管理工作也很容易开展。
3.管理者在日常工作中，如果能够对员工的工作表现给予积极正面的反馈，可以营造积极的团队氛围，同时也能够让每个员工都感受到尊重和信任，员工的工作积极性就会更加强。正面反馈分为三个层次：1.零级反馈：这种反馈，是管理者在面对员工做得对的地方，没有给出明确的反馈，或是没有及时给出积极的反馈。这种反馈方式，会让让员工觉得自己的工作方式可能有问题，也会盲目改正，反而导致错误。2.一级反馈：这种反馈是在员工做对事情时，领导给予公开、正面的口头表扬，这种表扬，能够让员工更加明确自己的工作方向，深刻意识到自己工作的意义。3.二级反馈：表扬并说出原因。这种正面反馈，是塑造员工行为的最佳时期。同时也能够增加团队凝聚力。
4.面对负面反馈时，管理者一般应该采用“三明治式”反馈。1.表扬员工平时工作做得不错；2.指出员工现阶段工作中存在的问题；3.告诉员工改进后会达到的成就。
六、作为管理者，怎样有效利用时间，拒绝无效努力
管理者只有科学有效利用时间，合理安排好相关事务，才能高效率工作。在团队协作中，管理者有具有激发员工激情和创意的能力，便可以提高整体的决策效率和质量。
1..把时间花在关键要事上。作为一个管理者，重要的任务是培养和带领自己的员工成长，也就是管人（重要但不紧急）。可在现实中，很多管理这经常把大量时间花在管事上（重要且紧急），发现自己经常忙着各种救急，可最后团队成员没有成长起来，也没有后备军，也导致领导一直处于“救火”的状态。其实管理者可以通过GTD时间管理来解决“救火”的状态，GTD时间管理主要是通过收集、整理、组织、回顾和执行五大步骤来确定每个阶段的重要事务，来防止“瞎忙”的状态。
2.避免效率低下的会议。开会效率低下，气氛沉闷，关键原因是领导者没有激发员工的激情和创意，也没有鼓励员工表达自己的想法。加上我们都有思维惰性和局限性，只要找到一个解决方案后，就不想再花时间想其他的解决方案。其实头脑风暴能够很好的激发员工的激情和创意，也能够弥补我们思维的惰性和局限性。头脑风暴主要有三个流程：1.会议主题要明确，越具体越好；2.每个人都应该先构思，并记录自己的想法；3.各自陈述。在头脑风暴中，特别要注意的是：在讨论中，对于不同意见，不批评，不深入讨论，也不要急着否定。
3.六顶思考帽的工具帮助做出正确又高效的决策。在会议中用头脑风暴进行问题讨论，肯定会出现同意和反对的观点，那么怎样做最后的决策呢？六顶思考帽能够帮助我们解决次问题：白色（中立、客观的分析事情的事实和可行性）；绿色（创意、巧思，提供各种创意和新方法）；黄色（积极正面，从正面思考，思考问题的积极面）；黑色（谨慎、负面，主要从消极面来思考问题，并批判问题的积极面）；红色（直觉、情感，用直觉表达事情的可行性）；蓝色（控制和调节整个思维过程），通过六项思考帽的不断往复循环思考，找出项目所带来的收获、利益以及风险和困难，然后根据实际情况再做出决策。
每个人都可以成为自己的领导者，也可以他人的领导者，领导力是可以复制的，领导力是可以习得的。樊登老师的《可复制的领导力》这本书中提及的每一种提升领导力的方法和工具，都例举了许多形象且生动真实、有趣的案例，大家可以结合书籍来阅读，能够帮助我们更好的学习、内化和提升。本人只是通过阅读本书，提炼了6个提升领导力的方法，希望对大家有所帮助。
