日前与朋友闲谈，对方抱怨到老板（用人部门）要求高、预算低、公司品牌度又不高，怎么办？首先，这个问题对老板来讲不是问题，是常识，是对HR的要求，是我们本应该要做到。对HR来讲是体现专业与技巧的时候，针对这个问题，思考后做如下总结。
一、老板要求高
人才的招聘，不单单是考虑岗位资质、胜任模型。要清楚的定位到公司目前的组织水平，管理能力，业务发展方向等，综合公司各项实际情况，定位自己企业当下的人才要求例如：学历，工作年限，年龄，性别，性格、价值观等，人才的标准不是越高越好，是否从华为、阿里来的人才就一定适合？要匹配当下企业的组织实际情况，从符合中挑选资质最好的。
二、预算低
1、没有招聘到老板或者业务端非常强悍且匹配企业情况的人才，如果有一到两个，尝试用实际情况撬动薪酬。
2、薪酬调查报告，企业对标的公司是谁？对方薪酬多少？
3、薪资结构重组，拉大福利占比，年终奖，激励计划等，以付出与收入挂钩，吸引人才，也确保公司权益。
三、公司品牌知名度不高
这是一个伪命题，公司知名度高的企业，就那么几家，多数企业都没有知名度。知名度高，招聘的确会轻松，但是对HR来讲，任何工作短期内都无法直接提升公司知名度。那么就需要我们在渠道上多花心思，在招聘过程中给到候选人难以忘怀的“体验感”，当你还在官僚，各种填表，各种等待的时候，各种打哈哈的时候，谈完薪资还不满意，其实候选人已经给你判死刑了。我们要清晰的认识到我们招聘的应届生，95、90、85、80不同年龄阶段的人内心需求和价值点，合理调整自己的面试方式。不要拿00后的方式来对待80后，你和00后可以聊吃鸡，你和80后聊吃鸡，候选人会认为你业余了。
