书本推荐指数：五星
书本推荐说明：深入浅出的剖析了“管理”的价值并拆解提升管理价值的方法。确实如书名，对于“新任管理者”有许多启示。
1、管理逻辑
1）管理思维的革新
因为升任经理之后，你的身份发生了一个重大改变，你从一个“兵头”变成了“将尾”。
这本书针对的是新手管理者这个群体所总结的一些方法和逻辑。这个群体一般有个特点：“从兵头变成了将尾”。这个角色的转变，意味着管理视角和管理关系的转变。
a）责任跃升&自我跃升
对我而言，原先更多思考的是：对自己和具体做的事情上是否有成长？是否正确？如何改进？现在需要转换：从团队整体的成效上看如何改进？如何有利于团队整体共同成长？
你的同事做得比你好，你会有点嫉妒，因为同事在你的自我边界之外。但是你的孩子做得比你好，你会嫉妒吗？不会的。你甚至会因为孩子做得比自己好而更加高兴，因为孩子进入了你的自我边界内。他做得好，就是你的更大的自我做得好。一个人的成长，就是从没有自我边界到形成自我边界，再到延展自我边界的过程。自我边界越大的人，越能做大事。
这个转变的背后是责任范围的变化。当自己是团队的负责人，需要负责的范围包括整个团队所有人和整体目标达成。书里提到了“自我跃升”，这个“自我”指管理格局上同步扩大和视角转换：“你的问题”转换变成“我们的问题”；下属的成功就是你的成功；他们的快乐就是你的快乐。
b）关系跃升&沟通跃升
关系跃升：你们之间的关系，从基于“感情”，到基于“责权利”，彼此都是对方的利益相关方。
沟通跃升：▶员工不能理解，不能接受，此时你用的是他的手。▶员工能够理解，不能接受，此时你用的是他的脑。▶员工能够理解，能够接受，此时你用的是他的心。
格局小的人，心里装的事太多，装的人太少。格局大的人，心里装的人很多，装的事很少
经理心法还包括“沟通跃升”、“关系跃升”，我理解是指管理关系的变化。管理管的是人，不是事。从眼中全是事到眼中全是人。不再是自己个人完成一堆的事情，而是通过团队管理，让每个人按管理目标，发挥个人的能力，共同达成团队目标。遇事先想到的是人，而这个过程就是通过沟通连接的。沟通就像是输电线网一样，是联结和传递各成员意识的主要方式，使团队的意识保持一致。
2）自然效率
在“自发分工，随机协作”机制下的工作效率，就是“自然效率”。
你的价值，是用管理效率打败自然效率。你的价值，就体现为在有你和没你两种情况下团队所创造的价值的差额。即：你的价值=团队价值×（管理效率-自然效率）
要体现出你的这一价值，你需要一次“关键跃升”，一次从“个人贡献者”到“团队管理者”的跃升，一次从自己拼命干活到自己“不干活”但团队产出反而更高的跃升。跃升的核心，不是拥有更高的收入、更大的办公室、更受尊敬的头衔，而是从自己独立作战到带领团队“突破自然效率”。
从一个团队来说，是管理者通过管理能力，带领团队成员共同产出更大的成果。同样从组织管理来说，对于定位为管理职能的部门，是管理部门通过管理手段，使得组织/部门能产出更大的成果。
所以“在其位，谋其政“，对于管理角色/管理部门，可以利用“自然效率”的概念反思自身给团队/组织带来的“管理价值”和“管理效果”，而不仅仅是在部门工作范围内完成部门任务安排。可以从管理职能部门的价值解构出可以入手的管理手段。
2、动力
既然管理管的是人，那就需要了解人是怎么一回事，怎么样才能让人有动力、有意愿地按照管理目标执行任务。
管理的逻辑底层是人性，所以很多事情都能说得通。不管是家庭教育、团队管理还是项目管理。有人的地方，就可以通过动力源赋予更多的能量。
1）危机感、悬赏
防御动力和获得动力对应的就是常见的“大棒”和“胡萝卜”。赏罚分明，保持基础动力。
2）学习动力：爱好
兴趣靠平时的培养，更多是体现在员工自身表现出来的特质上。
但是成就感和成长可以在后天给予更多的发展机会。成就感和成长可以更多在管理过程中运用，给予他人更多“多巴胺”生长的机会。
3）底层动力：责任、意义
如何赋予和激发团队的责任感？——1）团队：“权责利”三者往往分不开，如果要激发责任感，往往伴随着权利的明确和赋予。2）将个人任务的出色完成与个人能力和对任务本身的责任感放在同一位置，可以帮助激发个人工作的责任感。
但是基因带来的种种动力，最终有一个边界，就是生死。那什么东西不是为了生存和繁衍呢？就是意义。——真正的自由是，你所做的事情不是基因想让你做的，而是你自己真正想要做的。这种事情就是你找到的意义。
意义，就是使命，就是怎么使用自己这条命。
