小明：老张，作为一个高端大气上档次，低调奢华有内涵, 奔放洋气有深度,简约时尚国际范的上市公司，是不是要把Confirm 员工satisfaction这件事提上schedule一下，调查下公司的管理机制是不是run的比较smoothly，要不然人家觉得我们follow up 不了国际tend呢…….

我：妈的，说人话。

小明：额，我们做个员工满意度调查吧。

员工满意度调查：是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，通过专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状。

员工满意度调查对一个公司的运营管理来说重要吗？答案是当然，套用电影《天下无贼》中葛优的一句经典台词:“21世纪什么最重要,是人才!”是的，人才，因为第一流人才的去留往往就意味着一个企业的兴旺与衰败。我们说，一个不满的员工背后有２５个不满的员工，２４人不满但并不投诉，６个有严重问题但未发出抱怨声，投诉者比不投诉者更有意愿继续与公司保持关系，投诉者的问题得到解决，会有６０％的投诉者愿与公司保持关系，如果迅速得到解决，会有９０％～９５％的人员会与公司保持关系。而那些不满又闷不吭声的人并不会永远忍气吞声下去，他们只是在寻找合适逃离的时机。

那么如何做员工满意度调查呢？

市面上的调查工具千千万，从知名的盖洛普Q12到各家机构五花八门的问卷不一而足，但是我个人认为其实要做工满意度调查，问一个问题就够了，或者说从这一个问题进行延伸就够了，就是问员工：你愿意将自己的好朋友介绍到我们公司吗？如果从1到10为你的意愿度打分，你会打几分？如果不愿意，那么公司做出哪些调整会改变你的想法？（当然，为了客观准确，问题应该允许匿名作答）。

为什么说这一个问题就够了呢？

首先，这里有个限定条件——好朋友。能定义到这个范畴里的人就是那些不能够随便因为钱就将其出卖的人。要知道很多人推荐别人到自己的公司来上班并不是因为满意度高，而是因为有钱拿，能拿到的推荐费通常想当于被推荐的人一个月的薪资，但是这种情况通常不会发生在自己的好朋友身上，一是因为不划算，比如说你有个市场价月薪3万的总监好友，通常你不会为了这3万块就把他推荐到自己极度不满意、随时等待跳槽的公司，要知道这个朋友从长远角度能带给你的价值要远远大于他的月薪；二是坑掉一个朋友的同时，很可能你会失去整个相关朋友圈的信任，要知道谁也不愿意跟一个卖友求钱的人深交。

值得推荐，才是真的好

我们发现在自媒体时代，口碑的力量成为企业品牌和形象树立的最重要资源之一，个人的自媒体发声会成为企业声誉最重要的传播渠道之一，一个员工如果是自发的愿意为这家企业来传播招聘信息，或者愿意推荐这家企业的时候，代表着这个个体对公司的认可。某种情况下，愿意推荐自己好朋友来公司可以看作是员工认可度和满意度最大的一个呈现。觉得一家公司好，怎么才算好？就是愿意介绍自己的好朋友来、愿意介绍亲人来，愿意把好的东西推荐给身边重要的人。

对管理者而言，最大的悲哀就是仰天长叹：曾经有一群优秀的人才放在我面前，我没有珍惜，等我失去的时候我才后悔莫及，人世间最痛苦的事莫过于此。如果上天能够给我一个再来一次的机会……

然而上天公平的要死，它不会给任何犯过错的人以重来的机会。优秀人才是抢手货，而且永远的稀缺。我们说，愚者暗于成事，智者见于未萌，与其等到某天竞争对手来挖角或者优秀员工把辞职信摔在你桌子上，再打响员工保卫战，我们更该做好防范人才流失的工作。而留住人才的四个关键因素中，工作满意度就站在了第一要位上。适时适度的做好满意度调查，提前发现隐含在管理体系中的问题，发现不满，尤其是普遍存在的问题，及时深挖背后的原因，才是企业人才健康管理的不二法门。

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