(二) 招聘与配置
招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，这些工作环节都可以着力去体现着公司文化。
1. 招聘时文化关注什么？
招聘，是员工文化认同的开始。从员工进门的第一瞬间，就要开始做企业文化的认同了。
我先从三个方面分享一下，如何员工一开始进入公司，就植入公司的基因，再分享如何用文化来武装招聘流程的工具。
（人力资源的六大模块都是植入文化的契机）
(1) 招聘本身要具备战略思维
所谓招聘本身要具备战略思维，就是要把招聘这件事做到一定的高度，从更高的角度来看待招聘，组织实施招聘。比如有以下几种战略思维，会在招聘的过程中帮助到企业：
1) 招聘本就是就一场营销。
我们都想招到优秀的员工，招到合适的员工，但是金凤凰要找的是梧桐树，我们是梧桐树吗？你真的是棵梧桐树，但是，别人怎么看都是枯木枝，这事也比较难办。所以首先要把招聘的工作当成一种营销，营销公司、营销我们的产品、营销我们的招聘人员、营销我们的员工、营销岗位、营销文化、营销未来。而且这种营销不只是HR部门在营销，而且全员营销。为什么这么说？你的新人来到公司看到第一眼的可能是你的门卫或是前台，他们的表现会影响新员工对公司的第一印象；再比如，面试者虽然是直接面对新人，但新人也会去观察这家公司老员工都在做什么，是一种什么样的工作状态；接下来，即便是入职了，老员工今天的工作状态，就是他未来的写真，老员工不经意间在新员工入职后沟通聊天也是在做了营销公司的动作，所以这种营销是全员营销，而且是无处不在的。
同时，我们也要关注的是，这场营销是从我们发布职位信息的那一刻就开始了。你发布的职位信息是否规范，有没有优秀公司气质；你是用什么渠道发布的，网站还是招聘会；招聘会上您负责招聘的员工职业吗等等，所以这种营销是从新员工接触到我们公司的第一瞬间就开始了。综上所述，招聘只有站在这个高度去做招聘，招聘才会有高度。
2) 应聘一日，等于教育一年。
HR部门与新人前期接触是比较多的，而新员工对公司的第一印象是非常重要的。尤其是他在应聘第一天与我们接触的环节，这些环节他会很留意，当然感受对后续的合作影响也是很大的。比如：你在打电话约其面式时，你的语言是否职业；比如：新员工来面试了，我们接待是否规范；比如：我们的面试官的面试现场的表现是否专业等等。这些环节都是在无声的告诉他：“我们是这样做事的，你来到我们这家公司，你也要这样子工作，你也要这样按规范来操作，我们大家都是这么做的，你愿意来吗？你认同吗？”认同，你就证明你自己，快点来；不认同，也没关系，找到你认可的公司就好。
3) 入职三月，等于培养三年。
新员工入职后的前三个月，是对这家公司做深入考察与了解的三个月，这三个月对他的影响相当于对其进行了三年的培训。这三个月他会看，看什么？看他看到的是不是与他想象的一样；这三个月他也会听，听什么？听他所听到的是不是与他印象中的差不多；如果他认可我们的做事方式，认可我们行为逻辑，那他就很可能顺利渡过试用期，如果落差大，就会离职，这也是为什么三个月试用期后员工离职比较多的员工之一。因为这个时候，公司是什么样他也了解的差不多了，他也到是时候做出去留选择的时候了。
【Michael有话】优秀的人永远都是稀缺的，招聘这种人永远没有休止。
(2) 招聘形式代表公司的做事原则
为什么说招聘的形式代表着公司的做事原则，那是因为公司负责招聘的员工，本身就是公司的一名转正后的正式员工，他在招聘过程中所有的做事原则，会被应聘对象理解为“你们公司就是这种做事风格”。所以这个招聘专员就成了公司原则的一个符号体现。
【顾问故事】我用锡恩英才实际案例与大家分享，大家会更清晰。比如我们对所有岗位的新员工都有6个初次面试必须具备的底线：
1. 证件不全的不面试
我们会在新员工来面试前，以邮件的形式通知简厉筛选通过，可以来其参加初次面试，而且邮件中会罗列面试时要出具的相关证件，并强调提醒带全，有些必须是原件。好，那这样就会有两种可能：一般他都会带的比较全，顺利进行面试；而另一种可能就是，他真的有某个证件没有带过来。如果他真的是没有带全，但看着人还不错，错过了也挺可惜，你还让不让他参加面试呢？这就是一个体现公司文化、做事原则的一个环节了：如果你面试了，说明你们公司发的那个邮件基本没啥用，就是个形式，尤其是遇到像他一样优秀的人才，更是可以破格录用。所以你等于在他还没有来到公司就已经告诉他：在我们公司，只要你足够优秀，只要你足够特别，公司的规章制度在你身上可能是不好使的，有弹性的。
2. 迟到不知会的不面试
锡恩英才的执行文化当中就有一条叫信守承诺，而信守承诺首先就要从守时这些基本的事来做起，如果时间你都不能遵守，说明你时间观念差，对别人的时间也不尊重，我如何相信你对客户也是信守承诺的呢？所以你如果迟到了，但你没有知会我们，过了半小时才来，我们不会面试，会建议改成其它时间，以这种形式告诉新员工“来这混要守承诺！”。这就是一种承诺意识的植入。
3. 考试不合格的不录用
新员工来了面试，我们首先会有笔试，笔试不合格的直接淘汰出局，这个动作更多的是体现了我们的原则，对不符合底线要求的员工，我们宁缺勿烂。这个动作一方面做给同期、同批面试的新员工，另一方面也在用行动告诉所有在职老员工，我们公司是坚守原则的。
离职证明没有的不录用；没有健康证明的不录用。这个是防止将来发生劳动仲裁；最后一个是：没有推荐信的不录用。我们想从另一侧面去了解一下新员工。这些我就不多说了。所以，我们会发现，你的招聘采取什么样的形式来做招聘，会从侧面就代表公司的做事原则。
4. 招聘内容代表公司价值取向
公司在招聘面试过程当中，你考核的内容，一定是你关心的内容，一定是你认为重要的内容，所以你的考核内容就代表了你的价值取向。比如员工方面，我们一般会考核资历、考核文化、心理测试、考核业务等几个方面；而对于管理者，我们可能还要增加对公司文化认同的考核、对公司发展认同的考察等内容。而无论是员工，还是管理者，这里都提到了对文化的考核，这说明这一点是非常重要的，因为在我们与企业打交道的过程当中，发展N多公司在招聘时都是重业务，重资历，而忽视了对就应聘者文化认同的考核，而文化却又恰恰是最重要的，起决定性作用的“冰山”水下的部分。
所以重要岗位招聘做文化认同的动作就显得非常重要了，只有文化真正认同了，大家价值观是相类似，那再合作起来就容易多了。这里要注意我说的是“认同”与“类似”，因为你没有办法，让所有的应聘者，在来公司面试那一刻，就一定具备与贵公司100%一致的价值观，但只要他认同我们的价值观，认为这样做也没什么不好，我们就可以合作了，至于来了之后他又有什么变化就是后话了。
【Michael有话】公司的文化越是鲜明，公司选人，和人选公司，双向的成本都会降低！
而且我们与新人讲文化认同，重点是讲什么人会离开，确认这是他要的公司；每个公司有每个公司的文化，每个人都有自己的价值观，这是正常的现象，但是你要是加入我们公司，就必须适应和认同我们的文化，我要向你说明我们公司主张什么文化价值观，我们的团队中都是一些什么样的人，为什么不适应我们公司文化的人最后都离开了？最终让应聘者做出选择。讲发展：重点是讲职业发展出路，确认是他要的未来吗？你现在是什么职位，公司中有什么相关职位，你达到什么程度，才有可能晋升；告诉员工，在我们的公司一切职位都是向你开放的，包括总经理，但是你要达到那个标准。但是你现在从什么岗位做起，重点是讲困难，确认是他要的岗位；这个岗位的职责是什么，你负责什么工作，未来有可能增加什么工作，这个工作的薪酬是多少等等。
