作者:裘小可

      作为人事经理，我经常碰到很多业务部门的高管，他们因为业务、研发、业绩的出色而被提拔为高管，但是突如其来的团队，让他的管理措手不及，今天我想和大家分享的是如何成为一个高效的经理人。  首先，想成为一名高效的经理人必须清楚：自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩。当你把这条牢牢记在心里后，我再分享你三条诀窍。

Part1:一分钟管理法的三个诀窍

第一个诀窍:一分钟目标。

1.在团队管理中，你要明确你的目标，明确好的工作表现的标准，用不超过250个字来描述你的目标。

2.将目标写在一张纸上，清晰的传达给你的团队成员。

3.反复读你的目标，每天不时的用一分钟时间审视自己的表现，看看自己的行为是否与目标一致。

第二个诀窍，一分钟称赞。

      通过发现别人做对的事来帮助他们充分发挥潜力。预先告诉下属，你会让他们知道你对他们工作业绩的评价，及时对他们进行称赞，告诉他们对在哪里，要说得非常具体，告诉他们这件事情做对之后会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。暂停一分钟，让他们静静地体会你的开心，鼓励他们以后继续这样做，跟他们握手、拥抱，或用其他举动向他们表明，你会支持他们获得成功。

第三个诀窍，一分钟批评。

1. 批评的前半部分:在事情发生后，立刻对他们进行批评，具体的告诉他们错在哪里，告诉他们这件事带给你怎样的感受，而且说得非常明确，沉默几分钟，让他们深刻的体会到你的感受。

2. 批评的后半部分和他们握手，或者用其他行动，让他们知道你真诚的站在他们这一边，提醒他们你对他们有多么器重，再次肯定的告诉他们，你认为他们是很优秀的人，只是在这件事情上做得不好，批评过后这件事情就过去了。

Part2:一分钟管理法为什么有效。

一分钟目标为什么有效？

故事:一个工作中的问题员工，在打保龄球时的表现是这样的:做好准备，投出了球，然后开始大声尖叫，又蹦又跳，你觉得他为什么这么高兴，因为他投了个好球，把所有的木瓶都撞倒了。但是在工作中，他为什么就兴奋不起来呢？因为他不知道木瓶在哪里，也就是他其实不清楚自己的目标到底是什么。

解释:我相信大部分经理人都知道自己想让下属完成什么工作，他们只是不想费力跟下属解释罢了，他们假设下属们应该知道这些，当你假设人们知道自己应该做什么事，就相当于在玩一局无效的保龄球。你是把木瓶摆好了，但投球的人上场之后，却发现木瓶前面挡着一个帘子，于是当他抛出球后，就只听到木瓶倒下的声音，却不知道自己到底打倒了几个木瓶，当你问他球打得怎么样时，他只能说我不知道，感觉还不错。

同理，要是球场上根本没有球门，运动员不可能射门的话，全国还有多少人会在星期天下午和星期一晚上，坐在电视机前，看着两个球队的球员在球场跑来跑去。

结论:原因很简单，因为人们行动的最大动力来自于结果的反馈。在大多数组织中，为了让自己看起来是个好的经理人，他们会从下属身上挑毛病，他们不会告诉下属撞倒了两个球，他们只会说你漏掉了八个球。这样的经理人根本不会告诉下属他们的要求，下属应该做什么，他们只会让下属自己去挣扎，然后在他们的工作没有达到期望的标准时对他们进行恶意攻击，因为这样一来，他们就会显得很了不起。

一分钟称赞为什么有效？

      大多数经理人都会一直等到下属，把一件事情做得真正漂亮的时候，才会称赞他们，结果许多人无法充分发挥出自己的潜力，取得最好的成绩，因为他们的经理人总在挑他们的错，总是留意他们在哪些事情上没有达到最终期望的标准。

故事:如果你新养了一条狗，有一个驯狗计划，你会怎么做？他们说如果狗在地毯上方便，他们就会把它拎起来，把它的鼻子按在地毯上，用报纸卷打它的屁股，然后把它从厨房的小窗子扔到后院去，他们想让狗在那里方便，结果大概三天之后，这只狗就会先在屋里的地板上方便，然后再从窗子跳出去，因为狗虽然并不知道自己该怎么做，但他知道最好离开这个地方远一点。

      所以，如果经验不足的新手，没有取得很好的成绩，我们也不应该惩罚他们，而是需要回到一分钟目标设定，确保他们明白自己应该做什么，以及什么才是好的工作表现。

一分钟批评为什么有效？

      反馈信息的及时性是一分钟批评之所以有效的重要原因。大多数经理人都喜欢把下属的错误记下来，攒在一起，然后跟他们算账，也就是说他们的下属刚犯错的时候，缄口不言，而到评估工作表现，或者自己某天心情不好的时候，才会觉得下属们犯的错误实在太多，让人无法忍受，于是一股脑的把新账旧账全部翻出来，细数下属在过去几个星期几个月做的错事。最后经理人和下属通常是，要么相互大声指责对方的不是，要么一言不发的在心里怨恨对方，而接受批评的人，也并没有认真听自己究竟错在哪里，这跟刚才说的放任-打击的管理方式如出一辙。这就是我们认为评估工作表现应该是一个持续的过程，而不是一年只进行一次的原因。

      我们要记住，我们批评的只是他们的行为，所以我们的反馈信息和他们对这些信息所作出的反应，都只是对某个具体的行为，而不是他们的自尊和自信，我们的目的是消除错误的行为，保留有价值的人。

      在批评中，我们要做到既严厉又和气，先严厉后和气。记得皇帝和宰相的故事，记得那条古老的真理。

    怎么样，经过我的分享，您是否已经领会到了成为高效优秀经理人的诀窍了呢？想听更多分享，我们下期再见。