利用沟通视窗，改善人际关系
人际沟通的信息就像一扇窗，分为四个象限，有效沟通就是这四个象限的有机融合。沟通视窗，也称乔哈里视窗，是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现—反馈模型”。沟通视窗可分为隐私象限，盲点象限，潜能象限和公开象限四大区域。
（1）隐私象限: 正面沟通，避免误解
隐私象限就是自己知道而别人不知道的事，氛围三个层次：
① DDS
最底层的叫做DDS（deep dark secret, 又黑又深的秘密）。每个人都可以有自己的DDS，人际交往中最基本的礼仪就是要给别人一定的空间，不要随便打听别人的DDS。
②不好意思说
更浅一层的叫做“不好意思说”。在团队管理中，也存在众多“不好意思说”的情况，如果管理者“不好意思说”，员工无法意识到自己的工作缺陷。很多已经出现的问题应该纠正的没有及时纠正，下回就可能出现更为严重的失误。
③忘了说—知识的诅咒
“忘了说”是指自己以为某些事情他人应该知道，无需多说，一切应该尽在不言中。然而，这些他人“应该知道的事情”，往往只是自己的一厢情愿，这被称为“知识的诅咒”。当我们对某件事情非常了解，脑中存有很多专业知识时，就会转变表达方式，以致说出来或做出来的东西，别人听不懂或难以理解，我们自己却认为已经说得很明确了。此时，我们便被自己的专业知识诅咒了。
了解知识的“诅咒”，我们就会发现，对于同一件事情，不是所有人都跟我们有同等高度的认知，我们需要一遍一遍地向他们传达我们的认知和理念。
（2）盲点象限：利用反馈看到自身局限
盲点象限是沟通视窗的第二个区域，自己不知道，但是别人知道。盲点象限类似于车的盲区，盲点象限扩大之后，人会感觉自己很危险。如果一个人有性格缺陷，那么他的盲点象限就会非常大。
（3）潜能象限：不要轻视每个人的潜能
沟通视窗的第三个部分是自己和他人都不知道的区域，被称作“潜能象限”。
潜能象限是四个象限中信息最多的，因为它属于未来，是未知的可能。
在企业中，管理者受到自身局限性的制约，经常会对员工的工作能力做出一些主观的判断。虽然管理者跟员工朝夕相处，但事实上每个员工都有巨大的潜能，管理者并不可能完全清楚每一个员工的实际能力。
在团队管理中，有一个非常重要的原则，叫“赛马不相马，人人是人才”。当一个团队人数很少的时候，管理者的眼光很重要，当人数较多时，管理者并不可能完全清楚每一个员工的实际能力，最重要的是管理者创造一种公平竞争，积极向上的氛围，重视赛马机制的建立。
作为管理者，需要克服自己主观意志造成的偏见，以标准化的流程公平对待每个成员，让每个团队成员都享有公平竞争的机会。只有这样，才能激发所有人的工作热情和潜能，让有才华的人能够脱颖而出。
（4）公开象限
沟通视窗的最有一个象限，就是那些我们知道并且别人也知道的信息，比如名字，性别等。公开象限比较大的是公众人物，大众的熟悉程度极高。公开象限的一大好处，是其社会影响力大，人们会产生信任感。
要增大自己的公开象限，答案是从别的象限里切割中一个部分来，补充到公开象限中去。
① 将隐私象限转化为公开象限
将一些不好意思说或者忘记说的内容向他人做自我揭示。
平时在跟他人沟通的时候，不要仅仅局限于工作内容，还可以谈谈生活和爱好，积极寻找话题，扩大公开象限。这样才能够赢得大家的尊重和信任。
②将盲点象限转化为公开象限
最常见的办法叫做恳请反馈。
当在一个部门、一个岗位待的时间比较长的时候，就很难发现自己工作存在的问题，这个时候其他对接业务部门的反馈就变得异常重要。唯有如此，才能及时发现自己的问题，提升自我综合能力。
