HR+三支柱理论，从互联网公司发源，目前深受大多数公司的推崇，但是这个理论是否适用于所有公司，还是值得商榷。确实，HR作为公司不可或缺的部门，创造价值，用专业的理论指导公司的发展，一直是众多HR同行们孜孜追求的。
HR+三支柱，主要是指SOE，HRBP，SSC。HRBP对于很多公司来说，已经有这个岗位的存在，用通俗的语言解释，就是人力资源业务合作伙伴，在大多数公司里，这个岗位最容易实现，比如找个懂业务的销售，经过培训，就可以很容易的打入业务一线。但是，因为很多业务出身的HRBP，有时候对于人力资源知识的了解并不是很多，在做两者融合的时候，往往并没有给业务太多的专业指导。所以，也没有达到预期的目的。所以，很容易落地执行的HRBP也渐渐走偏了方向，那么高大上的SOE以及需要具体流程化执行的SSC又该如何在企业里生根发芽呢。
小编最近读了《HR+三支柱》，对于这个理论也有一点私人的观点，在这里跟大家一起分享。
如今，时代正在经历着移动互联网、大数据、人工智能等新技术时代的变革，许多领域也在经历着翻天覆地的变革。人力资源管理同样面临着时代变革的挑战，而作为人力资源部门如何能够够摆脱事务性工作的束缚，贴近业务发展的需求并实现自身价值，成为如今每个人力资源从业者应该思考的问题。
其实，无论是人力资源六大模块还是HR+三支柱，对于人力资源从业者来说，都是人力资源工作的不同诠释，三支柱也是融合力人力资源六大模块的理论，进行了有效的发扬。
01如何从琐碎的事务性工作脱身
互联网公司在目前知识共享经济的大环境下，理念与知识的掌握最为前沿。阿里巴巴最初引入的政委体系，被看做是HRBP的雏形。阿里巴巴引入政委体系看上去比较简单，当时电视剧亮剑播出后，马云悟到在公司里尤其是互联网销售型公司引入到政委体系，能够更好的服务于业务，而政委逐渐延伸为HRBP也成为互联网公司发展的必然。但是，是否HRBP这个舶来品对于所有公司都是适用的呢？这也要看每个公司的具体情况，有很多HR会被公司的琐碎事务困扰，无法在BP的角色里更好的发挥作用。举个简单的例子，BP需要花大量的时间和员工沟通，而作为HR，如何能够从繁琐的工作中空出时间呢？这也给未来想致力于HRBP的HR们提出了一个比较严峻的问题，就是怎么从BP的角色里，创造出更多的价值。
HRBP看上去在三支柱里比较容易切入，但是做一个既懂业务，又懂人力资源的精英人才，确实是很多HR需要修炼的内功。
02如何用专业对公司做战略性的指导
COE作为企业里的人力资源专家，需要将企业未来发展的人才战略与现在、过去发展的人才战略进行统筹规划，制定符合公司发展的政策和策略。这个看上去高大上的岗位，其实需要的是更多的专业知识，和具备高屋建瓴的战略眼光。他既不是孤立的设定一些让员工不满意的方案，也不能简单就是制定一个规章制度，而是要将HRBP从员工那里得到的反馈，及时进行整理，毕竟对于企业来说，更重要的是满足员工的需求。
在中国企业里，践行HR+三支柱理论较为成功的典范就是腾讯、华为、海尔等知名的企业，有时候我们会想，是否私营企业或者是小企业使用这个理论，从我个人从业的角度以及从本书的阐述来看，每个寻求人力资源发展变革的企业，都要从自身企业的角度，认真思考人力资源与企业的关系，制定出适合企业发展的人力资源策略。
比如小型互联网销售型公司，多数都在营造全员营销的理念，全员营销是每个岗位都要创造价值，分享公司的利益。无论从技术岗位、运营岗位或者是其他职能岗位，大家都应该为产品负责，用户思维是我们应该具备的。技术团队研发出来的产品，必须自己认可，才能让这个产品走的更远，或许大家会觉得，我们彼此和业绩没有关系，但是不了解用户需求的产品，是没有办法在市场上立足的。我们可以把公司的结构设定为网状结构，每个节点都是并联而又相关的，比如业绩，不仅仅是销售负责，全员对于业绩的总额都有责任和义务做好，业绩好了，我们共享成果，业绩没有达标，共同承担后果，这样，整个公司都会活跃起来。那么，这个网状结构如何设定，也许就是COE的职责所在。
03如何用精细化SSC的流程支持
从HR+三支柱来看，BP发现问题，反馈给COE,COE制定策略后交给SSC进行执行，作为流程精细化的执行者。海尔在执行小而美的小微主模式过程中，会将员工入职等原本处于HR的事务性工作，交给SSC来进行执行，这个过程就好像你在银行里办理业务，所有的操作均是按照流程来细化和量化。流程细化到从窗口到打印机之间都有具体的步数规定，比如，你在询问从窗口到打印机的距离，工作人员会告诉你，需要从这里走7步右转即可，这个看似简单的举动，却将SSC流程的精细化呈现的淋淋尽致。但是对于大多数企业来说，也许并不存在如何高逼格的服务体系，但是，如果想要体现SCC的流程化，就需要每一个执行者对工作的熟悉，减少在工作中的不必要的重复。
《HR+三支柱》这本书里还提供了很多值得借鉴的模型和理论，比如六盒模型、BLM模型、狩猎模型、GAPS模型等，这些看上去离我们HR工作比较遥远理论，在本书里也给我们非常实用的实际操作和参考。
戴维.尤里奇也指出，人力资源要从关心“做了什么”转为关心“取得了什么效果”，创造出企业所需的价值，应该是未来每个人力资源从业者需要思考的问题。HR+三支柱，并不是脱离原来的人力资源理论发展的，而是在原来的基础上，更加深入的发展，对于转型期的HR们，本书一定会给你带来更多有价值的参考，因为，人力资源工作，任重而道远。
