告别2017,2018年培训的坑，我们真的就不会再遇到了么？

不管栽了多少坑，遇到了多少困难，关于培训，都是一句话：因为喜欢，所以热爱！

昨天看到年度盘点2018年我们即将遇到的十大培训难题，居于榜首的依然是培训效果评估……

培训落地，依然是理想很丰满，现实很骨感。

而怎么评估培训落地，更是无从谈起，那么忙碌了一年的培训人，价值在哪里？

那么在2017年告别之际，我们该以怎样的方式告别过去，迎接未来呢？

不如，让我们一起来解决这个培训界的难题，告别忙碌的2017，迎接美好的2018，也祝所有坚持阅读坚持学习的小伙伴，2018遇见美好，预见未来！

一、直面骨感的现实

无论哪一年，无论在哪家企业，在哪个培训部门中，培训落地依然是培训界中一直存在的难题，虽然每年都会有层出不穷的方法论和技术提出，以及各种创新的学习形式在涌现。

然而，我们怎么去证明这些方法和技术是有效的呢？效果又是多大？

纵使你有上千万的培训经费，采购了市场上高质量的课程，使用了100种培训技术，培训部门花费了大量的人力物力，最后呈现的依然只能是一份精美的培训报告，一份培训的过程数据，仅此而已。

如何提供足够的、可以信服的价值观给老板证明培训有效，证明今年的培训工作给企业带来了大量的收益，并没有。

那么，培训落地的效果评估，只是发生在言语中的自嗨，而鲜见实际的行动。

2018年，我们怎么避免忙碌了一年，依然面对这样骨感的现实呢？

二、那么2018，培训评估应该走向哪里？

这里，首先要问大家一个问题，2018年，你们培训的终点在哪里？

相信每一位培训师都会说是学员的行为改变，从而提升团队的业绩，使公司盈利更多。

如果这是我们培训终点的话，那么起点就应该是业务部门和学员的实际需求。而这之间的整个过程，才是培训本身。

那么，在确定了终点和方向之后，那么怎么才能够有效地评估我们的培训项目呢？

1、精心设计和规划评估

对于培训评估，我们经常的做法是，一年做完了培训，年底进行评估。

然而，评估不是一种事后处理的方式，它跟培训一样，也需要完美地策划。

有效地评估最重要的一点就是，在培训之前着手于精心策划和设定目标。

那么首先，我们要考虑以下问题：

（1）你要从评估中了解和衡量什么？

（2）你要使用的数据收集方法和工具是什么？

（3）你要向谁收集信息？

（4）你要向谁报告信息？如何报告？

因此，在设计开发课程或项目之前，要明确要审核评估的培训目标，并基于培训目标制定评估计划，包括评估内容、评估原因、评估方式、评估时间、评估人员以及报告对象等要素。

然后要确定要收集哪些基准数据。如当前的绩效、所需绩效、差异、培训过程指标、以及其他推动评估的重要数据，甚至可以制定评估的量化测量，从而在培训过程中更好地追踪学习情况、行为变化以及意味着培训取得成果的业务成果增长结果。

2、精准的数据收集

关于培训评估的模型和工具，我们在上一盘《你真的在做以终为始的培训吗？》一文中提到了两种工具，柯氏四级评估评估和ATD学习效果评估模型，两者的最大区别就是是否存在第五级评估投资回报率的评估，如果你是以企业的盈利为最终目的，那么我更倾向于后者，ATD学习效果评估，以下是评估模型。

那么接下来最重要的问题就是如何收集培训过程中的一级、二级、三级、四级评估的数据。

（1）在课程实施过程中收集数据，这里对应的是ATD学习效果的一级和二级。

第一级：学员和反应和预定计划。

学员积极参加课程互动，课程内容与业务相关性高，学员对课程很满意，以及学员在上了课之后愿意应用到实际的工作中从而制定行动计划。

衡量指标包括内容相关性、重要性、有用性、使用性，以及使用的动力和有采取行动的能力。

第二级：学习。

学员上完课能够掌握教学目标需要他掌握的知识、技能和态度，并且有信心承诺把课程中所学知识和技能应用到实际工作中。

衡量指标包括技能、知识、才能、能力、信心、人脉。

但是在测量一级学习满意度时，我们不能以学员为导向，进入迷惑性的满意度循环，只以学员评估分数和满意度为目的，强化了项目或者课程中的设计活动，而忽视了内容本身。

教学设计只是促进学员掌握和吸收知识的催化剂，能学到什么还要依靠学习内容本身。

同样，在二级学习中，经过IBM销售学院的实验，学员在课堂中的学习或考试成绩，与他未来12个月内的绩效成正相关，所以这也证明了我们课程测试的意义。

3、科学的数据分析

在收集了培训数据之后，非常关键的一个环节就是如何科学有效地进行数据分析。

（1）分离课程效果。

影响绩效改变的因素可能有很多，比如公司制度改变、团队负责人的变化、团队士气的变化、市场的改变、培训产生的作用等等。

而培训产生的影响，只是其中的一个因素，那么课程或者培训的效果究竟能有多少？

比如我们可以采用业务团队的感知型测试，让业务团队的负责人去评估培训对绩效改变的影响是10%，还是30%，抑或是50%？

但是在分析数据时，要采用最保守的计算方法。例如，业务团队的给出培训影响绩效的因素占比在90%，虽然数据让我们觉得很欣慰，但是这个数据显然是个“异常”数据，应该舍弃。

如果对于特定人群没有任何改善数据，或者通过指定来源未获得任何改善数据，那么假设未发生改善。

（2）将数据换算成货币价值。

将培训产生的实际效果与绩效改变联系起来，即培训产生的货币价值=培训产生的效果占比*业绩改变带来业务收益。

（3）计算投资回报率ROI。

投资回报率=净收益/课程成本*100%。

课程成本除了包括培训的具体支出，如课程采购成本、茶歇、兼职讲师的课酬等，还包括无形的成本，如学员带薪培训的时间成本、以及培训师的薪水等都是课程的成本。

净收益就是培训产生的收益减去课程成本。

三、2018，证明自己的价值

那么，现在又回到了开始的那个问题，怎么避免像2017年这样骨感的现实。

在培训项目开始之前，确定培训目标和学习目标，制定评估计划和基准数据，在明年培训运转起来的时候，采用最可靠的数据来源收集数据信息，并进行科学严谨的数据分析，分离培训效果，转化为货币价值，从而证明培训的投资回报率。

在明年年末向业务部门的负责人交出一份完美的培训报告，用数据自证培训价值。

那么，2018，让我们一起重新定义培训效果评估！