行业的变革与人工智能的快速发展，更多的职业人士开始焦虑、彷徨，最近看到很多关于裁员的信息，有跨国集团的全球裁员，有国内著名企业裁员，有新兴科技行业裁员，有互联网裁员等等。
上月，共享资源领域的一个创新公司半夜微信通知第二天团队解散，引起哗然一片，面对上有老，下有小，中间有房贷的年轻人，第二天起床因收到公司解散信息，不用整理行装去公司上班，那是一种怎样的无奈啊，世事无常。
因工作需要，被同事邀请一起参加一次PIP沟通，面对这样的沟通机会，我内心也是难受的，无奈工作需要， 硬着头皮前往。
PIP在人力资源流程里叫做绩效提升计划，也就是对一年或几年连续工作下来，绩效不达标的员工进行正式的、官方的书面沟通计划。PIP计划包括三个方面，即之前的具体行为描述，未来2-3个月的具体改进行动方案，及帮助员工胜任岗位的行动。
进入到PIP程序的员工，几乎都是3个月后将承受着离开岗位的结果，很少有人回到原岗位或转到其他合适岗位。观察3个月行为绩效的PIP也成为企业辞退员工“软着陆”的合适之选，因为大家都心照不宣，该同事很大可能3个月后会消失在团队间。
路上，我问起了同事所要PIP 的对象的情况。原来是他的下属A，跟着团队一起工作4年了，工作表现一直不如意，A性情平和，但工作比较懒，不主动， 每次需要上司不断催促而交付结果，而且质量较Low，同事之前与其沟通了多次，希望其能在工作上用心，但收效甚微。
年底了，公司绩效不好，因此部门有裁员的指标，团队排序下来A是首选考虑的人选。（不知道考虑了几个KPI，反正应该考虑过了）
“那A的家庭境况如何？”作为partner，我还是多问了一句。答案是有一对双胞胎孩子，家里正在供房贷。“幸亏他太太工作优秀，收入还不错。”同事补充说。
我们挑了一个酒店安静的商务中心，同事拿出了已填写完的PIP文件，一式两份，还挺专业，等待着A的到来。
我俩做了沟通分工，同事作为直接上级与A逐条回顾上述三项描述，我作为第三方回答对方的问题，回复后续的跟进安排等，最主要的是能帮助控场。有时利益双方对立时，容易引起对峙，甚至谈翻。
开始沟通前，我要求同事放平心境，发出慈悲心和同理心，换位思考，体会下属的不易。
A如期而至，我帮助渲染了氛围，引导A这是一个要求绩效提升的沟通，希望他在未来两个月全心全情投入工作，作出最好的绩效，不管三个月后是否会继续留在团队，但这段时间的努力，相信对他未来的职业生涯是一种深刻的体会。
A还是比较配合，与他的经理逐条确认，并认知自己的问题，顺利的签字。一式两份。
沟通为时一个半小时，A离开酒店，我与同事继续坐了一会儿。
“我内心真的很矛盾。”朋友感叹。
一方面，外部环境变化太快，公司需要与时俱进并积极投入的人才， 企业不是福利，那些跟不上节奏的，不愿改变，出力不大的员工，绝对不会养你，甚至同情你， 人事变得越来越无情。
另一方面，有一些员工的职场理念是“工作无非是工作而已”，不愿努力，不愿付出，哪怕是为自己多学习一点，似乎很少人明白“发展是积累”的道理。
做一个怎样的leader，才能引领现代人让其充满智慧？朋友看着我，希望从我这里给出答案。
“这也是我一直在思考的话题，也许做为leader的我们智慧不够， 德行不够，才缺乏该有的能力吧。”我尚无解。
“好吧，晚上，我再给A打个电话，了解一下他的心情，看看他有什么需要帮助，我尽力帮助他。”听到同事这样的语言，我心里有了一丝安慰。
管理，不仅仅是只会激励，做个老好人，关键时刻的警示与惩罚，或许是帮助对方清醒的最好、最有用的方法，只要你的初发心是善意的，裁员也一样。
