今天的阅读量是40页，进度有点慢。
关于团队的管理，对玩家如何达成目标做出限制，此点触动了我，
“丑话”说在前头，确实是将矛盾点事先化解的一个非常好的办法。
面子很重要，大家都不喜欢被别人驳了面子，
因为一个团队里面，大家所处的位置不一样，工作岗位不一样，
对待事物的看法和要求也不同。
我相信同一个团队里面的所有人都是希望团队的项目好，能有一个正向发展，
但因为种种原因，常常会发生争执。相互推诿。
为什么会这样，主要是大家心中没有一把相同的“尺子”
在出现问题的时候，大家都用自己的“尺子”来衡量，那结果就南辕北辙了。
笔记如下：
1、目标：玩家努力达成的具体结果
同样，在团队中，也要为员工提供清晰的目标和远景，让他们知道自己 做的事情背后的意义。否则，员工很快就会丧失动力。
请对比以下两种表达：
A：给你一个月时间，你负责邀请50名嘉宾！
B：此次的会议对公司非常重要，
而为了保证会议的进行，我们需要邀 请50名嘉宾，我觉得这个工作你一定可以胜任。给你一个月时间，做 好了会有更多机会的！
2、规则：对玩家如何达成目标做出限制
事先声明了“本团队是追求任务效用最大化，谁的好用谁的，不会照顾个人的自尊”，大家遵守这个规则以后，做事按照规则来就完了。
3、反馈：让玩家能够看到自己距离目标有多远
①积极反馈：对于团队其他成员的工作，要迅速反馈并针对内容进行详 细评价。比如：“这次的策划师开头使用了大量的实证数据，很有说服 力！”
②成果可视化：让团队成员的“闪光点”可以被看到。比如，把某成员做 出的成就转发给团队所有人；设置团队“纪念墙”，记录谁做了什么，做 出了那些改变。
③分享：每周开一次团队讨论会，每个人有4分钟时间展示自己过去一 周的成果。比如谷歌每周五下午就有团队沟通会。
4、自愿：让玩家能够因为内在动力而完成目标
人的动力系统有2个—内在动力（兴趣、热忱、使 命感、成就感）和外在动力（物质激励和处罚），而这两套系统往往无 法共同存在。也就是说，人同时要不因为内在动力而行动，要不因为外 在动力而行动。因此当外在动力（物质激励和处罚）控制一个人的行为 时，人就不会再为这件事感到有趣了
