文/蚂壳

昨天在微信公众号发了个图，很多朋友都在后台留言，好不热闹。今天开始连载我对这张图的理解，也希望大家能够踊跃转发，让更多人明白：猎头一定是昂贵的，而且猎头一定是不能被机器取代的，因为我们贵的有意义。

猎头是个什么东西？一个可以帮助你找人的东西；一个可以帮助你找到好人的东西；一个可以快速帮助你找到好人的东西。

很多人会说，猎头很贵！而有些精明的企业会觉得，猎头很便宜！我们先来理解一下，“贵”是个什么概念。一条牛仔裤，500块钱，有的人认为贵；而有的人认为太便宜，因为这些人认为，CK的牛仔裤如果只要500块钱，就要考虑是不是正版（海外代购除外）。

因此，我对“贵”的理解是：一件实物或一项服务的价格，超过其本身所能够提供的价值，这个价值包括实用价值和品牌价值。有时候，这个价值，是某个品牌自行定义出来的，尤其当该类商品在市场上处于独有状态；有时候这个价值，是根据市场同类品牌运营情况而定义出来的，这适合在一个成熟的商品市场细分状态（这些内容，我就不展开了，不然成了mini-MBA了）。

那么，猎头的价值，到底体现在哪些方面呢？我们为什么要用猎头来招人而不是简单的发发广告，收收简历呢？这里，我要讲一个非常有意思而且有特色的思路：

实物商品的价值，来源于效果；而介于目前太多实物商品，看上去效果差不多，消费者无法准确判断，因此，目前很多的实物商品，开始展示另一个方面：生产流程！！！竞争越激烈的实物商品越是如此，企业会让消费者看到自己的产品是如何生产出来的，需要经过多少道工序，来说明自己产品的价值，以及企业对于消费者价值观的理解。

那么服务性行业商品的价值呢？同样来源于效果！并且，由于服务性行业商品的特质，我们除了展示效果之外，还同时非常注重流程的展示，因为服务是一个生产和消费同时进行的商品（欲了解更多，请参加猎上私塾培训）！

猎头，是一个非常典型的服务性行业，因为，在这个行业中，人正式成为了商品！也正是因为这一点，猎头这个行业，必须非常重视流程，而且要高于其他任何服务性行业！

在猎头服务流程中，人成为了商品，

这句话应该如何理解？候选人成为商品被卖到了企业？这么想，肯定是非常片面的。人是服务的施动者，也是服务的受动者，更是服务提供的商品，更有意思的是，猎头服务中，出现的任何人类，都是彼此的商品。理由很简单，任何被动求职者的求职成功，都是双向选择的。

在整个猎头服务的流程中，“人成为了商品”，这个人，包括了：HR，把自己卖给猎头；猎头，把自己卖给候选人；候选人，把自己卖给猎头、HR、Line Manager；Line Manager，把自己卖给HR、猎头、候选人。简单来说，在整个流程中出现的主体人物，都是商品！而猎头，则是将所有商品串联并且互相发挥出最大价值的最重要的中枢！

这种图，非常浅显易懂的告诉了我们，一个猎头，是怎么把企业、Line manager、HR卖给候选人，而又是如何把一位候选人卖给企业的；同时，猎头，又是如何帮助候选人在众多意见中清晰自己的认识，朝着自己想要的目标前进的。

明天，我们就具体来聊一聊，猎头在流程中的作用。

上回，从“猎头是不是贵”的角度，阐述了猎头的价值。今天，我们就从猎头干啥的，来看看猎头到底有多少价值！

首先，大家一定要明白一个道理，原理，真理，甚至叫公理：猎头不仅仅是挖墙脚的，猎头是做墙面整体移动的！怎么理解这句话？猎头和HR认识，那叫“关系”；帮HR找到人了，那叫完成“任务”；候选人帮助企业创造了价值，那叫“收益”。简单来说，候选人给企业带来多少价值，这是猎头的工作。

因此，所有看不起猎头的人，要么不懂，要么不懂，要么还是不懂！当然，看完这个，还说不懂的，那就是故意的了，应该不是智商问题。

第一步：职位产生。职位是怎么产生的呢？这一点如果粗略一点来说，可以写2413个字。我这里就非常简单的举个栗子吧：

老板LM说，嘿，HR，我要找个人，比我现在的人高级一点的。HR找到猎头HH说，我们要找个人，你和我老板见见吧，看看他到底要找什么人，市场有没有这种人。HH和LM还有HR一起开了个电话会，一合计，把招人的标准定出来了。有时候，3个人一合计，有可能不用招人也能解决问题，这是猎头的另一个价值，另外说。

这时候，HH的作用，就是给LM号脉，到底什么毛病，招人是帮你解决什么问题的？

第二步：职位获取。HR和HH谈：既然LM同意要招人了，我们谈个合同吧？HH一阵讨价还价，以20%拍板，顺道和HR讲了讲市场情况，以及针对LM的100个条件，只符合98个行不行等。

第三步：候选人CDD获取。这个部分，可以没有HH吗？有人说当然可以了，HR难道不可以获取候选人吗？Bingo，说的没错，因为LM也可以自己获取候选人的，关键是候选人凭什么来？HH的价值不仅仅在于找到谁，HH是可以在万军之中取上将首级的那种人，他是可以辨别筛选并且引导CDD的人。而且不同的职能，HH的知识面还不一样；因为不同知识面知识结构而导致的招聘差异化和错位化，而导致经营和决策的损失，企业担待不起！这个部分，非猎头莫属！

第四步：CDD面试。职场中，接触到面试的人，有LM，HR和HH；然而，面试水平最高的人，集中在HH。这个水平高，体现在几个方面。

1.HH可以判断CDD是否在撒谎。

2.HH可以判断CDD是否在刻意撒谎，或者是不经意间撒谎。

3.HH可以判断CDD的胜任力是否符合企业需求，判断候选人是否愿意为新企业做事，是否会做的好。

4.HH可以帮助CDD从行业角度理解一个职位，并且帮助其从一个岗位安全顺利的移植到另一个岗位，并且更加枝繁叶茂。

5.Because they are paid for this，HR，LM isn't。

HH对CDD的面试，可谓不仅仅问几个问题这么简单。猎头会用同样的结构化问题，问一堆人，然后判断出这堆人中谁更符合企业需求。最好的不一定最适合。没有一堆人，也没有这个“最”。

第五步：CDD和HR，和LM的面试。这一个步骤，是被HH，HR，LM，CDD忽略的。V教授说过一句话：在Office的面试结束，其实是面试的真正开始。这里，MS很不起眼的面试安排和面试前后小结，其实是了解候选人心态和意愿度以及能力的真正环节。

插播：候选人接了Offer之后，其实是猎头工作的正式开始，同样的理论。

我们是否让CDD完全准备好了去和客户面谈呢？很多人遇到过这样的情况，候选人对HH有兴趣，对HH的职位没兴趣。这里面，很有可能就是因为HH没有把职位卖好，没有理解“职位”本身作为一个产品应该如何卖(详见“猎头的产品”）。

这一步，如果CDD放弃，有可能的原因有：CDD觉得HH没能力协调好时间，这个HH在HR端影响力不够；CDD觉得HR没有诚意，面试时间安排的膈应，那么今后谈薪水肯定也不融洽了；HH没能在双方见面前，见面后进行沟通协调，导致双方面谈中的一些问题没有得到解决，沟通不通畅黏糊糊的（这种情况，也叫失败的感觉延伸性接触，双方能力再强，也不合拍，郎才女貌不一定会结婚也是这个道理）。

未完待续。。。

文\蚂壳

第六步：CDD谈薪水签Offer。很多HR觉得候选人跳槽就是因为钱，这部分HR中有些人做了HH，开始发现，原来有时候，CDD不一定会选择钱多的那个职位，而是选择安全感高的那个。

根据HH需要掌握的六脉神剑，HH和CDD沟通Motivation时，会从全方位协助CDD进行职业生涯的模拟推演，而新的Offer是不是这个过程中相对来说合适的一步。很多时候，薪水只是个数字。这里我给大家一个绝技，这个绝技是需要练习的，然而，一旦你练成了，谈薪水就易如反掌了！

第七步：CDD提离职。刚才说到了，现在才是HH工作的开始。成功的候选人背后不一定有一个成功的猎头，但是成功的猎头门前，肯定有N个成功的候选人。

优秀的猎头，不仅仅考虑候选人本身，TA也会考虑候选人的变化而给其身边人带来的影响。当，这样的影响无限趋向于0的时候，候选人跳槽的心理负担也就得到释怀。CDD必须明白的是，自己用什么样的态度去提辞职，Boss就可能会用什么相应的态度来对待你的辞职。看个笑话：

第八步：背景调查。好的猎头，做出来的背调，可以说用“正义凛然”来形容。候选人有问题，客户不介意，好猎头是一定会提醒客户问题所在，甚至是不收取服务费的。我们可以一起努力，让更多的猎头遵守背调的真实性。

第九步：CDD离职。CDD在离职期间，出问题的，举手！

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好，谢谢！看来不少！有的人不禁要问，老板放人了，还出幺蛾子？对，没错。我自己就遇到过非常惨痛的经历：CDD背调做好了，而且是现任老板帮他做的；结果CDD离职期间出了问题，被老板的老板的老板破格升为行长，留下了！为此，我还欠了客户LM一个很大的人情，到现在我都坚持在他的朋友圈点赞！

这还只是一种情况，还有一种情况就普遍一些。有谁成功Place过一个身上带有别的Offer的CDD？果然有，还不少！好的，所以，请你一定要注意，这种情况发生在别人身上，可以忍；发生在自己身上不可忍。当你的CDD拿了你的Offer，就要防止履行另一个Offer入职。

这些GBDZ的事情，LM，HR是很少会有时间来跟踪的，那么，既然HHs are paid for this, let's pick up our weapons, and kill it from the beginning（大湿，这句鸟语啥意思？请上有道！）!话说，有道如果不给猎上网单子做，就太不够意思了。那么，到底什么武器呢？请移步猎上商学院吧，课程等着你！

当然，候选人离职期，HH要做的工作还有很多，除了告诉候选人接受CounterOffer的99种坏处之外，还有如何雁过留声，人走留名；如何把工作交接好；如何在饭桌上做好承上启下的工作，为今后的新工作打好基础；如何让身边的朋友们支持自己的决定和变化；如何让老板给自己做个好的背调，等等等等等等（强烈建议去猎头化主义者看看这些部分，也强烈建议猎头人民站起来，好好武装自己）。

第十步 ~ 第十一步：候选人入职 ~ 保证期。遇到入职第一天，第二天不去的请举手！遇到入职一周，然后不适应要辞职的请举手！很好，都很悲惨（雨果有一本数叫做悲惨世界。发给出版社很久杳无音讯。雨果写了一封信，内容是：？出版社回了一封信，内容是：！）！

惯例说：入职前一天要电话沟通，确定第二天的路径和行程；入职第一天，要早晚问候；入职第一周要做周总结；入职一个月要做月总结；有问题要及时向HR沟通汇报。

如果候选人入职后，HH就停止工作了，CDD有逃跑的几率！有数据显示，这个逃跑率超过20%。已经是个很高的数字了。HH在这个阶段可以做什么？CDD入职后，唯一的亲人就是HH了，这个你妈妈造吗？CDD到了一个陌生的世界，他身边最熟悉这个陌生世界的人，只有那位移植他的HH了，这个咱妈妈造吗？

这个阶段，需要时，和HR沟通渠道就要建立，必要时和LM沟通。

第十一步 ~ 第十二步：保证期 ~ 候选人长期维护。这一个步骤，很多人就忽略了，体现出人类人走茶凉的一面。

其实，这个阶段反而是需要好好和CDD沟通的，因为，HH价值中，为客户创造价值的部分，在这个阶段可以得到体现。CDD在长期的工作中，遇到了问题，解决了问题，从陌生到熟悉，从被动到主动，这一切，有一个优秀的HH从旁辅导，效果好很多。而且我的经验告诉我：被你辅导过的CDD，会一直记住你的好！

一张非常粗陋的草图，总结出3篇小短文，从流程揭示了猎头的价值和意义。有时候，我们不是不懂猎头，而是我们没有愿意去懂猎头。

愿意为自己的无知花时间的人，都是很有精神的人，我们要多向这类人靠近，学习，近朱者赤。用一句被误传了无数年的俗语来作为这个系列的结尾吧：“人不为己，天诛地灭”。去百度Google一下，看看历史，是如何解释这句话的，你讶异的程度可能会超过看完这个系列，对猎头有再认识的诧异。

猎上网猎头商学院之猎头价值系列，全剧终。