原创： 橙全心理学院 橙全心理 5天前
文 | 橙全心理学院
03中层管理的角色冲突：从“习惯性防御”到“熟练性无能”中层管理需要处理同上级、下级和平级三个层面的关系：他们既要不折不扣地执行上司的命令，对上负责，又要调动下属的工作积极性，对下负责。所以中层常常被人称之为“中间力量”，即上有高层、下有员工，夹在中间；也有人称之为“中煎力量”，承担着上传下达、沟通协调的责任，必须做到面面俱到，实在备受煎熬；也有人称之为“中坚力量”，即中层管理者需要坚强和坚毅；当然也有残酷的说法，人们称之为“中艰力量”，说其如履薄冰，艰难生存。 从企业管理组织的角度来看，中层管理者一般都有强烈的自我发展需求，如果企业不能建立合理的短、中、长期激励制度，中层管理者积极性和奋斗动力就会减弱。此时，如果高层管理者代行中层管理者职责，中层管理者管理能力未得到充分锻炼，变成拥有管理头衔的基层员工，只执行无管理。 尤其有些专权风格的高层，对中层不放心，不放权，不放手，仍在沿用“家长式”管理，与中层之间经常在管理抉择、工作方式、利益分配等方面产生矛盾，让中层管理者倍感尴尬。 基于中层管理的视角，从基层升职成为一名中层管理者，真正成为一个部门甚至几个部门的带头人，角色适应上的首要挑战就是学会面对角色的多样化，其中的身份和角色转换非常之大：首先，他会脱离原本熟悉的操作类工作，而协调工作和沟通工作将会占据全部时间；其次，他会跳出原本熟悉的部门内环境，至少50%的时间用来处理与其他同级部门的协作问题；第三，如果是一家快速成长型的企业，中层还会开始参与公司整体决策类的工作，需要面对全局思考问题；第四，他开始有机会独立代表公司与外界打交道；第五，过去是别人对他的成长负责，现在，他需要开始对团队的成长负责。 但倘若中层管理者雇用思想比较严重，作为企业发展的元老，已经形成既定的执行者思维，战略格局升级不及时或是意愿性不强，往往只注重部门利益，不思考全局，使能力上升受到制约。 哈佛大学教授、行为心理学家克里斯•阿吉里斯甚至还尖锐的指出：在企业人力和组织发展中，管理层存有一种“习惯性防卫”(defensive routine)的症状，在中层管理阶层尤其突出。这是一种保护性的、阻止人们勇敢面对错误和纠正错误、阻碍组织不断学习和发展的因素。有时候会出现“熟练性无能”(skilled incompetence)——管理层的不胜任恰恰是由熟练的技能和丰富的经验造成的。
04“组织睡人”：企业活力与发展的一个隐形杀手
的一位高管说，成功的产品有两种：一种是上线后快速增长的产品；一种是上线后快速死掉的产品。那失败的产品呢？就是那种成又成不了、死又不甘心，通过各种努力勉强生存的产品，先天不足又耗尽资源。 其实对于企业组织发展和人力资源建设又何尝不是如此？比起前文所说的中层腐败、中层塌陷，其实对公司长远伤害最大的是中层倦怠和中层压抑。 中层倦怠不仅削弱了组织的管理能力，而且还会使组织计划得不到很好地实施；其次，中层管理的倦怠会在其他员工中引起强烈的心里冲击，导致内部人心涣散，从而削弱和影响组织的凝聚力和人员的士气，会使组织蒙受损失，并且影响到组织工作的连续性；再次，中层管理者的职业倦怠会导致人际交往恶化，与同事交往的积极性降低，家庭的冲突增多，回避与朋友的交往，孤立自己；最后，对管理者本人来说，职业倦怠会使个体身心处于亚健康状态，感到生理上疲乏、失眠、头痛、胸痛等症状；抑郁寡欢、忧心忡忡、烦闷的心态。加拿大心理学者克丽丝汀·马斯勒干脆将这些职业倦怠症患者直接定义为——“组织睡人”。 根据中科院心理研究所对3万余名不同职业人士的调查数据统计显示，中层管理人员的工作压力排在第一位。中层管理者的整体满意度指数不仅低于高层管理者，甚至低于基层员工，他们的离职率远远高于市场平均水平。中层管理者是组织的中坚力量，承担着组织决策、战略执行及基层管理与决策层的管理沟通，有承上启下的重要作用。组织中这样一个重要的特殊群体，但恰恰是职业倦怠的“易感人群”。 职业倦怠由美国临床心理学家Freudenberger首次提出，是一种对工作中长期情绪压力和人际压力延迟的反应。最近国内有学者建立数据模型，从组织层面和个体层面对中层管理职业倦怠进行分析。实证结果表明：对于不同行业类型和所有制背景下的企业中层经理，其具体的倦怠表现维度——情感耗竭、人格解体以及低成就感的影响因素具有一定的差异性：
对于国有企业中层经理而言，领导风格主要导致其人格解体，组织不确定性主要造成其低成就感，员工情感是引发其情感耗竭以及低成就感的主要原因；
在民营企业中，自主控制程度以及领导风格主要造成中层经理低成就感，组织不确定性会主要造成其人格解体；
在外资企业中，领导风格是导致中层经理低成就感的主要原因，员工特质主要导致中层经理情感耗竭以及低成就感。
中层管理的“习得性无助”困境同样如此。就是前文我在工作坊所遇到：中层管理者认为自身的影响力非常有限，尤其是其上级（即公司的高层）不改变的话，自己是没有办法成长和发挥更大作用的。著名心理学家赛里格曼提出的“习得性无助”理论是指人接连不断地受到挫折，便会感到自己对于一切都无能为力，丧失信心，陷入一种无助的心理状态。当人们面临不可控的情境时，一旦他们认识到无论自己怎样努力，都无法改变不可避免的结果后，便会产生放弃努力的消极认知和行为，表现出无助、无望和抑郁等消极情绪。 只要给予他们足够多的摧残，足够多的绝望，就能让几乎任何人陷入习得性无助的状态。而习得性无助又会进一步恶化当事人的身心状态，同时会影响一个人的理性判断能力。当我们处于习得性无助这样的消极心理状态时，我们会倾向于认为自己没有改变的力量，形成悲观的认知模式。
作者 | 橙全心理学院 M-EAP咨询事业群编辑 | 葱花
