如果现在有一个培训任务交到你的手里，由你来组织和开展，你会怎么来做这场培训？
一、首先得弄清楚who和why的问题
who？也就是要给谁培训，培训对象有什么样的特点，比如给中层员工培训和给基层员工培训，需要准备和设计的课程方向就不一样。
why？就是为什么要进行这场培训。培训的核心原则就是找到绩效差距，解决问题，通过培训改善绩效。所以在培训之前，你得搞清楚，为什么要培训？培训是要解决什么问题。（关于培训要解决什么问题，抓住一点即可，就是，现有绩效和目标绩效之间的差异。）如下图：
这也就回答了培训要具有针对性的问题，针对什么，其实就是针对绩效的差距，通过培训来改善问题，缩小差距。
二、培训什么？
弄清楚了为什么要培训和对谁培训的问题，接下来就是培训什么？在第一部分知道了培训的方向，接下来就要回答培训什么，培训什么这一环节的最终成果就是确定课程设计的内容。培训什么，就是针对受训者，你要开发什么样的课程。那怎么来确定呢？
培训需求调查
培训需求调查的方法有很多：问卷调查法、观察记录法、访谈法、小组讨论法等等。培训需求调查的唯一目的是为了，找到受训者真正需要培训的内容，避免课程开发者想当然的去开发一些内容。通常培训需求调查，需要多种方法组合一起使用效果会更好。比如观察记录法+访谈法，真正发现问题和需要培训的内容。然后针对性的解决问题。培训什么，主要就来自于这个部分。
三、培训课程开发
也就是怎么来开发课程，首先课程开发，必须要解决和回答在培训什么部分提炼出来的问题，其次课程开发需要协调其他岗位人才的积极参与，最后就是课程结构，以什么样的结构来开发和设计课程，也是重要因素。这里有几个方面需要注意：课程中，更多的使用数据和图表，而不是主观的论点；需要注意的就是，在课程开发完成之后，要配套的做好课堂测试题目。这个主要是检查学员掌握效果。
（对课程开发这个环节，学习和掌握的很不到位，此部分在今后的学习中进一步总结和完善补充吧，现在对培训课程开发就是找准主题和需要解决的问题之后，屡好思路就直接开始做课件了，没有什么方法可循。）
四、组织开展培训
课程开发完成之后，接下来就是组织开展培训，培训组织方面主要有几个方面的工作需要做好：
1. 培训通知
在培训之前都会有培训通知，告知具体培训任务、培训主题、培训时间以及培训讲师等等，这里学习到一个比较规范的通知单写法，但是要根据实际使用，总之把握好目的就行了，培训通知的目的是告知具体事项，所以方法可以自行决定。以下给出参考模板：
2. 签署项目启动确认书
培训启动确认书，最核心的作用就是让受训者知道这场培训需要达成的绩效目标是什么，他们知道了，在过程也就会更加的认真和努力。这与之后的效果评估表是一脉相承的，培训之前知道目标，培训之后对比效果。这样的效果会很好。
3. 场地、设备及相关物料的组织
场地设备及相关物料的准备上，其实最好的方式就是做一个检查清单就可以搞定了。在这里需要的是细心，具体的方法机技巧就是检查清单 ，检查完成一个划掉一个即可。
所以，在培训工作启动阶段，就要做好这三件事情。
五、培训过程控制
这一块内容在之后的中级篇再近些总结。培训过程中，与学员的互动、课堂氛围的把控、行动学习法的使用等等，这些内容，在之后的不断完善后，再进行总结分享。
六、培训成果转化
培训成果转化就是希望通过课堂讲授完成后，把培训所讲解的内容转化成为工作成果，即运用到工作中，转化的内容越多，说明培训效果越好。之前提到的：随堂练习以及设计的考试题都是为了检查课堂知识掌握程度的，除此之外，这里也学习一些新的方法：
1. 开展培训成果分享会，大家一起来交流培训所学知识
2. 订立目标承诺书，由受训者承诺在培训过后在哪些方面实现成长和进步（这个方法很棒），同样关于承诺书，也给出了一个模板以供参考。
订立承诺书的方法可以作为考核要素，结合培训积分制一起来用，效果会非常好。承诺书上的指标达成了，其实培训效果很大程度上也就有了。再就是，员工自己承诺和签字的，他们自己完成起来也非常的有效果。这个方法对于培训成果的转化值得学习和使用。
七、培训效果的评估
培训效果的评估是对做了一场培训了，效果到底怎么样？进行评估，从而判断培训是否有效，之前的所有步骤都是为了取得良好的评估效果而做的。
方法一：评估效果评估方法—— 柯式四级评估模型
反应层 —— 员工对这场培训的感觉如何
学习层 —— 受训者在这场培训中，学到了什么知识和技能
行为层 —— 培训改变了员工工作行为在培训前后的变化
结果层 —— 培训前后业绩有什么变化
方法二：（见下图）
这个非常简洁，而且非常好用。因为在培训前，定了培训结束后要达成的效果，也就是表格中的“预期收益”，在培训结束后，就可以把培训后达成的效果和预期进行对比，从而来判断培训的效果如何。表格中后面的条状图更能清晰的反应培训的效果。
这个培训评估表，根据企业的实际，进行调整就可以很好的运用起来。核心思路就在于用培训后的变化和培训前的预期进行对比。其原理实际上还是来源于柯式四级评估。
初级篇是自己结合工作实际的总结，书中的很多方法技巧除了自己的经验外，还来源于书籍《HR培训主管成长记》中提供的思路。同时，关于课程设计和课堂控制等模块都还欠缺很多，这些部分会在之后的不断学习中进行补充和完善。这里既记录成长历程同样也分享知识。希望在中级篇中会有更大的成长和进步。
2017年8月10日
