之前看到这本书的名字觉得有哗众取宠之嫌，但是看完之后也不得不感慨，确实无法复制一个海底捞出来。领导人的气质，团队的气质，都是独一无二的，只有在这种情境下，海底捞的做法才能发挥作用，这就是为啥那么多同行去偷师，去挖人，都学不来，学不像的原因吧。
海底捞让人学不会的地方，正是他们的核心竞争力，也是盖勒普路径的完美体现：满意的员工带来满意的顾客，进而带来满意的利润增长。在服务行业，乘客满意度很大程度上取决于一线的员工是否愿意真心对待顾客，面对千千万万个不同的顾客，察觉他们个性化的需求，超越公司流程的限制为他们提供合适的个性化服务。如果只是雇佣了员工的双手而不是大脑的话，“卓越服务”就无从谈起。这一点在新加坡航空，美国西南航空也有充分的体现。
海底捞准确地抓住了员工群体的特征：从农村出来打工，勤劳，朴实，虽然没有良好的教育背景，但渴望通过双手改变命运，过上好日子。海底捞的内部晋升通道，后勤上对员工细致入微的关怀，让员工面对高强度的工作依然可以精神抖擞，想方设法地满足顾客需求，因为给海底捞赚钱，就是给自己赚钱。
虽然海底捞无法复制，但他所体现出来的一些成功特质还是很有参考意义的：
1）“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗”。对员工的尊敬和信任。
2）差异化的服务只能通过每一个员工的大脑创造出来。注意流程和制度的度，不要过于抑制了人性，捆绑了员工“大脑”。大脑能创造，解决流程和制度不能解决的问题。
3）管理者出身于基层，对一线的工作质量评估有很清晰的判断。管理者大部分时间在走店，通过评估顾客满意度，员工积极性和人才的培养来判断一个店长的业绩好坏。
4）激励为主，监控为辅，两者均不可少，但要分得清主次。
5）企业管理是一个系统工程，要有核心竞争力，但前提是样样要达标，不能有明显的短板。犹如人的身体，一个健康的人，身体的每一个器官和功能都应该达标。
海底捞也有他的隐忧。首先，盖勒普路径上有关键的一环：优秀的经理，起着承上启下的作用。而海底捞过于依赖师徒制的传帮带，以及高等教育背景人才的缺失，使得海底捞在培养足够多的中层管理人员方面，赶不上业务发展的速度，也使得整个团队构成太过单一，无法中和农民工群体的弱势，例如长远的战略规划，对新技术新业务的敏感触觉，系统完整的流程体系。然而，应该鲜有科班出身的人，能够按照海底捞现有的晋升通道顺利到管理岗位上的。因为现有的路径，显现的是农民工出身的员工的优势，但正是科班出身的人的劣势。
其次，虽然城乡依然有差别，但是85后、90后，无论是城市还是农村的孩子，在网络时代的背景下，差别并没有那么明显了。他们都渴望被尊重，渴望更多自主性，渴望体现自己的价值。这与上一代人是有明显差别的。海底捞要长足发展，是否可以继续得到新一代员工的青睐？这也是一个问号。
再次，企业需要核心竞争力，但不需要个人崇拜。任何一个人无论多优秀，都是有优点也有缺点。但是海底捞缺乏对他的最高领导人约束的力量，张勇就是海底捞的灵魂，张勇的要求就是海底捞的要求。这样虽然会放大张勇的优点，同样也会放大他的缺点，例如脾气暴躁，批评人不分场合。如书中所讲的，海底捞另外一个不成文的文化：“骂你说明重视你，骂你你才能进步”。这与海底捞所体现的对人的爱护和尊重，竟然如此和谐地并存着。
