如今，学习方法越来越多，找到对自己有效的方法可能就要花费很多时间。发表在SAGE期刊平台的一篇新论文，列出了5种最受欢迎的学习策略、这些策略的潜在问题，以及如何更高效地运用这些策略的方法。BBC英伦网介绍了论文中的主要内容。
第一，反复阅读。心理学家认为，这个方法过于被动，大部分信息都无法给人留下印象。论文作者建议，你可以定期回顾学习内容，以更好地实现重复阅读的效果。比如，你可以先阅读一章内容，然后去做其他事情，接着在一小时、一天、或者一周后再复习一次，帮助加深记忆。
第二，划重点。划出重点词句有助于加深印象，不过如果缺乏洞察，划出的重点过多，学习效果也不会很好。科学家们建议，可以先通读一遍文章，然后在第二次阅读时划出相关重点。这种方法会强迫你仔细地思考每一个要点，以及它在整篇文章中的相对重要程度，从而鼓励你更主动地处理信息。
第三，记笔记。如果做了太多笔记，最重要的信息可能会淹没在里面。实验显示，学生在笔记里表达想法时，使用的词汇越少，之后就越可能记得起来。这是因为，总结信息并用自己的话重新表达，会迫使你深入思考自己要表达的主旨内容，这个额外的工作加固了我们的记忆。
第四，列提纲。有研究显示，拿到课程大纲的学生成绩通常会更好，他们可以了解不同课题之间的潜在联系。研究还发现了一个更有效的方法，在学习之前先了解课程大纲和框架，然后随着学习的深入再去了解更多具体内容。列提纲时，依然要保持简洁 ，“你必须专注于内容的结构，不能迷失在细节里”。
第五，自我测试。这个方法被认为是最可靠的学习策略，不过，大多数人很难衡量自己思维的局限性，而且会对自己做出过高的评价。一项研究显示：人们对自己掌握一项内容的信心越大，以后记得这些内容的可能性就越小。人们经常会低估自己的健忘程度。论文作者建议，当你自认为已记住某个内容之后，过了很长时间再进行自我测试是合理的做法。
独生子女虽然是从小集全家人的目光和注意力于一身，但随之而来的是什么，就是压力呀。过去一家子好多孩子，老大老二还能分散一下父母的注意力，老大不想上学了，想做生意，父母一看也不是做学问的料，那就去做生意喽，早早地学会赚钱挺好，换做老二去上学。现在呢，一家人的目光紧紧盯在一个人身上，寄所有希望于一身，一个孩子有多余的选择吗？没有。加上从小就面对激烈的竞争和升学的压力，尽管物质生活上可能不用过于担心，但是精神上的压力一点都不小，可以说独生子女从小就是在高压环境下长大的，因此他们的抗压能力都是很强的。
如果你仔细观察还会发现，现在很多走向工作岗位的年轻人也特别爱打游戏。游戏是什么？在《游戏改变世界》那本书中就有一个清晰的定义，游戏是玩家自愿挑战不必要的困难。这说说明不是工作压力太大，而是太小，无聊的工作让年轻人多余的精力无处释放，那他们自然就会去挑战游戏里更有难度的事情了。而且你仔细听听周围那些准备跳槽的人是怎么说的，很少有人说因为工作压力大而跳槽，基本上都是觉得在目前的岗位上没有成就感，没有成长的空间，自我的价值实现不了，基本上都是因为这些原因选择跳槽的。所以说，因为年轻人抗压能力低而导致传统管理手段失效这个说法不成立。
那到底是什么原因呢？北京大学国家发展研究院管理学院院长陈春花教授在《激活个体》这本书中就说，是因为我们遇到了一个“个体崛起”的时代。员工不再认为自己是公司的资产，而是一个个独立的个体，面对这种情况，过去的那种想把员工的时间和技能全部买断的占有式管理手段自然就不奏效了。我们需要的是全新的管理手段，这个手段就是从管理员工变为激活个体。
下面我们就说说陈春花教授给新时代管理者的八条建议，来一起了解怎么把个体激活，如何把员工的潜能释放出来。
第一部分
第一条，新员工入职的时候先和他们谈一场恋爱。
为什么要谈恋爱，谁和谁谈，怎么谈，这其中的道道可就多了。首先为什么要谈恋爱，因为谈恋爱是提升员工效率的有效方式。你观察一下，恋爱中的情侣是不是做事效率都特别高，女孩子半夜说想吃麻辣小龙虾，男孩子跑遍半个城市也会找到开门的那家给买回来。男孩子说想要个游戏键盘，女孩能货比10家地找出又漂亮又好用的那一款。有时候情侣间都不需要语言交流，一个眼神，一个动作就明白对方的意思了。他们之间办事和交流的效率都非常的高，为啥，因为喜欢嘛。管理也是一样，不管是提升劳动效率、提升组织效率还是提升个人效率，管理的本质就是提升效率，这是德鲁克很早就提出来的理念，也是所有管理者的共识，所以让员工首先爱上组织是提升效率的有效手段。
那谁和谁谈呢，是人力资源部门的同事和新员工谈吗？不是，这得老板或是创始人亲自来，因为人力资源的同事和新同事已经接触过好几轮了，都已经基本上互相了解了，这时候老板通常还没见过新人，而且平时那些讲述价值观，讲述企业愿景的话都是老板说出来的，这些就和情侣间的情话一样，就得当事人说出来才有效果，通过第三方转述那味道就变了，所以这个活得老板亲自来。
那你可能会觉得崩溃了，公司小了还好办，一两百人努努力还能照顾过来，那要是公司几万人怎么办？其实这就是一种仪式感，只要有心，方法那自然是各种各样的。比如新员工来了在群里发个红包表示欢迎总可以吧，比如提前打印好一些亲手写的欢迎信、小纸条等等，提前放在员工的桌子上总是可以的吧，比如设置好一对一的培训帮助，让老员工带新员工快速了解业务总是可以的吧。总之，只要用心，那谈恋爱的时候互表爱慕之心的手段还不是千变万化的。这些虽然都是小事，但是可以让新员工产生强烈的被需要感、归属感和仪式感。简单说，交往初期的密度越高，他们理解和爱上公司的概率越大。
第二部分
第二条，别把员工当雇员。
这是什么意思呢？不把员工当雇员，那要当做什么呢？作者说要当做合作伙伴。传统雇员的逻辑是，企业花最少的钱购买雇员的时间和技能，这是以占有为导向的。你既然是我的员工，那你的所有时间就都是我的，你就要替我买命，你干其他的事情就不行。合作就不是这样，合作的逻辑是：员工帮助企业达成目标，企业帮助员工塑造职业生涯，这其中互助关系和互利关系都有，就像一个球队一样，踢球的时候共同的目标就是进球，赢得比赛，球员为球队争取胜利，球队帮助球员打造个人品牌。
为什么一定要是合作的关系呢？因为这样可以最大限度地提升你整合人力资源的能力。比如作者就说了这么一个例子，有一次他的一位人力资源主管就向她抱怨，说想挖一个其他公司的牛人过来，但是说了三年都没有说动，对方就是因为种种原因不肯过来。这时候作者就说，你的思路不对，他不过来就不过来喽，你和他合作就行了呀，你是要用他的技能和智慧，又不是要占有他这个人，果然，换一种思路之后，那位牛人就给她们帮了不少忙，解决了很多难题而且达成了很好的合作关系。最有趣的是，因为这边给出了足够的资源，最后那位牛人基本上就变成了全职在帮她们做事。你看，换一个思路想问题一下就清晰了。在职的员工也是一样呀，员工可能随时就走，长久的雇佣关系基本就不存在了。用作者的话说，未来的雇员社会将会消失，这时候合作就是主要的方式。
通过合作把业务外包也是未来公司和外界合作的主要方式。把业务外包不单是为了提升组织的效率和减少成本，它还能提升组织的创造力。外包的本质就是组织的部分环节从雇佣关系改成了合作关系，而雇佣关系本身会导致角色固化、层级固化和信息僵化，因此基于信任和契约精神的合作就是未来的趋势。
第三部分
第三条，钱要给到位。
在给员工谈任何的文化、愿景和价值观之前，先谈薪酬。无论何时，薪酬都是最容易被感知到的要素。很多公司的创始人总觉得光靠自己的梦想，自己描述的愿景就可以驱动别人，其实不是，你看市场上那些声称要改变世界的公司，员工的薪酬都非常的丰厚，钱就是用来聚集资源的，这一点可不要小瞧钱的力量。
就比如说华为，他们可以大谈文化的力量，是因为它具有一个非常具有吸引力的薪酬系统。在华为，只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招应届大学生的标准，从社会上特招过来的更高，至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事，年收入在50万元以上的数以千计。华为把高工资被当成了一条准则写在了企业的规章制度里，在《华为基本法》第六十九条里写道：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。”
华为的高管认为：“企业雇佣一个人，不仅是要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢？就是钱。”工作与生活紧密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上用心就一定减少。给他3000元，只能发挥30%，给他3万元真的能发挥100%，甚至120%。华为的高薪，能让人全身心全力地投入到工作中去。
员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于对管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为的员工虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被挖走的。
所以作者认为，不是平衡薪酬和文化的关系，而是在薪酬具有竞争力的基础上，加上文化的要素，个体才能被激发。
第四部分
第四条，共享所有的信息。
把能共享的信息全部共享，让信息流动起来。权力的本质就是信息的不对称造成的，有了权力，就有下级必须服从上级的心理契约，就必然会导致创造力下跌，这在高度强调创造力的现代公司是不合适的。既然互联网的特点就是去中心化和消解权力，那干脆就让所有的信息流动起来，在透明化的场景下办公。
比如在空间上设立开放式的办公场所，像苹果、Facebook 这些大的互联网公司都是这么做的，创始人和普通员工就呆在一个大开间里，有什么事了喊一嗓子隔壁的同事就能听见，可能你是在向一个特定的同事说事，但是也可能无意间被另外的同事给听见了，发现了新的资源组合方式，又帮到了你，在这样的环境下创造力就会大大提高。
再比如开放所有的会议，只要员工需要就能参加会议。就像得到每周的例会，用直播的方式面向公众开放，把公司的数据，管理经验和这一周的收获，遇到的难题统统和别人分享，这样既能建立和观众的联系，还能获得信任感。开放信息对所有人都有好处，因为信息对称本身，就是一种激励，人们会因为拥有充分的信息而感受到安全和被信任。
那你可能会担心，那公司不是没有秘密了，这要被竞争对手知道了怎么办？其实也没什么，互联网环境下，你想守秘密也是守不住的，竞争对手一样会通过其他方式知道你的数据，所以没什么好保密的，最关键的是盯着自己的目标，在自己的跑道上持续地占有优势就行了。至于信息，他想知道就告诉他好喽，反正你只要不断地修炼自己的优势，就算他知道了也追不上你。你说是吧。
第五部分
第五条，给予时间自由和空间自由。
最近这几年，人们在职业生涯规划中有一个最大的变化就是对自由度的看重比以前任何时期都要强烈，自由度已经成为年轻人衡量工作机会的最重要的指标。过去是能否升职，能否有向上攀爬的空间是一个很重要的指标，现在不是了，能不能升职好像年轻人不怎么关心了，他们关心的是有没有约束。
这里的约束不单指空间上的，还有时间上的，既然这样，作者认为那就打破原来的传统，一开始就给予员工最大化的自由度就好了。比如上下班不打卡，这个制度几乎是现代公司和传统公司的分水岭。比如可移动办公，大家通过网上协作来进行办公。比如公司内部岗位可轮换，如果在一个岗位上觉得枯燥了，那就在内部换个岗位试试，没准能给新岗位带来活力，再比如允许内部创业，如果员工有好点子好想法，公司投资出去创业，给他们资源支持，这样对大家都有利。总之在自由度上要给予员工前所未有的重视。
那你可能会担心，太自由了会不会降低效率，每天员工偷懒怎么办？其实不用担心，只要一切以目标为导向就可以了。工作量就那么大，至于是用业余时间完成或是工作时间完成，这个公司不用管，最后的结果只要完成就行了。这样也能更好地激活个体的积极性。
第六部分
第五条，给予时间自由和空间自由。
最近这几年，人们在职业生涯规划中有一个最大的变化就是对自由度的看重比以前任何时期都要强烈，自由度已经成为年轻人衡量工作机会的最重要的指标。过去是能否升职，能否有向上攀爬的空间是一个很重要的指标，现在不是了，能不能升职好像年轻人不怎么关心了，他们关心的是有没有约束。
这里的约束不单指空间上的，还有时间上的，既然这样，作者认为那就打破原来的传统，一开始就给予员工最大化的自由度就好了。比如上下班不打卡，这个制度几乎是现代公司和传统公司的分水岭。比如可移动办公，大家通过网上协作来进行办公。比如公司内部岗位可轮换，如果在一个岗位上觉得枯燥了，那就在内部换个岗位试试，没准能给新岗位带来活力，再比如允许内部创业，如果员工有好点子好想法，公司投资出去创业，给他们资源支持，这样对大家都有利。总之在自由度上要给予员工前所未有的重视。
那你可能会担心，太自由了会不会降低效率，每天员工偷懒怎么办？其实不用担心，只要一切以目标为导向就可以了。工作量就那么大，至于是用业余时间完成或是工作时间完成，这个公司不用管，最后的结果只要完成就行了。这样也能更好地激活个体的积极性。
第七部分
第七条，一切以为用户创造价值为导向。
比如海尔集团的“人单合一”模式，公司通过重塑自己的核算体系，根据用户的反馈和销售数据来设置奖励机制，让每一个人的价值与为用户创造的价值挂钩，个人就不再是向公司要认可，而是通过自己的努力向市场要认可。比如海尔集团原来有1000多人专门管配送人员的考核，那个考核体系非常的复杂，现在这1000多人都不要了，只需要设置一个规则，就是配送人员在送货的时候“超时免单”。这样一来，考核送货人员的就不是公司，而是顾客了。最好的考核其实就是用户考核：超过约定时间，用户才不和你客气呢，他们希望你最好超过，因为超过了约定时间送的货就免费了，3万块钱的货晚了10分钟，对不起，3万块钱全免了。那他们自然是希望你超时的。
他们有一项数据表明，在每年的“双十一”期间，竟然要求凌晨送货的特别多，因为用户认为这个时间点送货员很有可能不能按时送达。这个考核办法的力量非常大，配送人员很少出岔子。就算出现问题之后，被免单的货品公司也不出钱。谁出？所有相关的人员出。实际上，这并不是要罚钱，而是驱使整个体系、生态圈自动凝结到一点，大家都是共同利益方，比如照理说，送货的车坏了导致的免单，对不起，也应该由大家负责。再比如服务人员原来的考核体系非常复杂，上门维修、上门服务，每个服务满意不满意都要打电话问一下，一开始用户觉得挺好，时间长了会很烦。现在要变成通过互联网技术由用户直接在网上评价，这样一来反馈非常的及时，大家的动力也自然很足。
第八部分
第八条，关注员工的幸福感。
以前企业觉得只要给钱员工就会变得幸福，实际上没那么简单。幸福感是薪酬、人际关系、自我实现等一系列因素的总和，员工在公司虽然能赚钱，但是觉得环境不好，学不到东西，整天受气，那它的工作动力肯定会大大地减弱。所以关注员工的幸福感不能从单一的薪酬方面入手，要综合地考虑，真正地为员工着想，就像前面说的，就像谈恋爱一样对待员工，那员工自然不会轻易说分手了。
具体来说，企业可以从衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人际互动、职业培训这些方面的措施有很多可以借鉴，比如安排个相亲，帮助单身的同事赶快脱单，比如下班晚了报销车费，比如提供一些培训的补贴，比如鼓励员工出去参加个商学院什么的拓展人脉。还可以通过打破常规的方式来体现，比如不定期放个假，老板不定期请个客，比如周末允许带老婆孩子来公司加班等等，这些都能全面提升员工的幸福感。
幸福感提升了，员工觉得安全、舒适、有挑战、有希望，那被隐藏的潜力就会被激活，工作自然就会有源源不断的动力，企业也会越来越好。
总结
我们总结一下，在这本书中，陈春花教授为新时代的管理者给出了八条建议：
第一条，新员工入职的时候，先谈一场恋爱，让他们爱上自己的企业；第二条，不要把员工当雇员，要当成合作伙伴；第三条，钱要给到位，要相信钱的驱动力比愿景高得多；第四条，共享所有信息，把权力自我消解掉；第五条，给予员工充分的时间自由和空间自由，一切以结果和目标为导向；第六条，扁平化管理，去掉不必要的中间层级，形成蜂巢式的组织形式；第七条，一切以为用户创造价值为导向，员工通过自己的成绩向整个市场要认可；第八条，全方位地关注员工的幸福感，以此激发出个体的全部潜力。
新时代自然要有新的管理方式，有人说新的管理方式就是不管，其实不对，新的管理方式不是不管，而是通过一系列的管理手段为个体赋能，激活个体的自我驱动力和热情，让个体的潜能被充分地调用和激发，那组织的战斗力和生命力自然就会大大增强。所以一切回到个体身上，回到以人为本，回到尊重人的价值上，一切的管理手段只要围绕这一点展开，才符合未来管理的新趋势。
无印良品艺术总监原研哉，在北京发起了“CHINA HOUSE VISION探索家——未来生活大展”，想要探索未来属于家的无限可能。
在开幕仪式上，原研哉引用了韩非子的话：“画鬼魅易，画犬马难”。就是说，画鬼魅容易，因为谁也没有见过，你画成什么样，大家认为它就是那样子。但是，画百姓习以为常的狗、马的话非常难，如果画得不像会让人觉得非常别扭。
原研哉说，设计鸟巢这样的公共建筑，有点像画“鬼魅”，但筑家跟公共建筑有巨大的差别，它关系到每个人的日常生活。“如何去描绘它、建造它、重构它？这是非常困难的问题。它关系到我们每个人自己内心的欲望和诉求。”
接受新浪时尚采访时，原研哉说，在他看来，最能表达出“家”这个概念的，实际上是欲望，“人们的欲望或者是诉求，对自己未来生活的一种诉求，它是起到决定作用的，并不是所谓的技术、或者建筑技术等等。追求幸福感，最重要的是对未来生活的欲望和诉求，并不是技术”。
对于幸福感，原研哉发现，它与社会的安定程度有关，社会越安定，人们就越容易发现自己生活中的幸福。他介绍，过去他的父辈和祖辈一直延续着非常安定、几乎没有什么变化的生活，因此他们很容易就能发现自己的幸福。但是，当日本的泡沫经济突然崩裂之后，很多人开始找不到自己的方向和幸福的方向。原研哉说：“在中国也是一样，发展速度非常快，变化非常激烈，在这种新环境下，我们如何去发现新的幸福，是非常重要的。”
陆铭是上海交通大学经济学院特聘教授、中国发展研究中心主任。他之前出版的书《大国大城》，曾经引发过关于城市的很多讨论。微信公众号“南都观察家”刊登了一篇文章，在其中，陆铭说，关于城市和城市化，大众可能存在以下三个认知误区。
第一个误解是，大城市人太多，要控制。在陆铭看来，简单地把中国大城市同其他国家大城市做比较，并没有道理。因为这同一个国家的总人口和人口的空间分布有关。一个人口小国，最大的城市也不会有太多人口。但是像上海这样的中国城市，“她会成为一个全世界人口最多的超大城市”。
人们认为需要控制大城市的人口，原因是大城市的城市病和公共服务的短缺。但是，无论从理论还是经验来看，城市病都是通过技术和管理来解决的，而不是通过控制人口来解决的。历史上西方国家大城市曾面对的污染、拥堵等问题，都是如此解决的。
至于公共服务和基础设施，它的问题是，当前城市的公共服务供给，是根据很多年前的城市人口预测来提供的，事实上城市人口的增长超过了多年前的预测。正确的方法是，根据现实情况调整供给，而不是让现实去适应之前的预测。
第二个误解是，外来人口抢占了城市人口的资源。事实是，外来人口的消费和社会保障，很大一部分是自己来解决的。比如，他们自己缴纳社会保障，他们的住房、医疗和教育成本，也都基本由自己支付。
而且，由于在公共服务和基础设施提供中存在着巨大的规模经济效应，即便因为外来人口增加，使得城市需要扩建基础设施和公共服务，效率其实也是比之前更高的。
第三个误解是，大城市发展更需要高端人才，而不是低技能劳动者。事实上，大城市里高技能劳动者越多，收入水平越高，就会在服务消费上支出更多。而大量的服务消费，恰恰是由所谓的低技能劳动者提供的。而且，服务业的发展一定是未来产业升级的趋势。
陆铭引用了一个美国的统计数据：在大城市中，每增加一个高科技产业的工作者，会相应增加五个工作岗位，其中有两个在律师和医生行业，另外三个都是生活服务岗位，“这样算起来，高技能和低技能劳动者的比例，基本上就是一比一。”
除了这三个认知误区之外，陆铭还特别强调了因为城市外来人口，而产生的流动儿童和留守儿童问题。
他认为，这“可能是当今中国天字一号的问题”，“一个国家的持续发展，未来永远在今天的儿童那里，中国要实现从人口大国向人力资源大国的转变，6000多万留守儿童和城市里3000多万流动儿童，就是一个庞大的潜在的人力资源。如果这1亿人口能够在今天得到良好的教育，那么，他们就是中国未来实现现代化和跨越中等收入陷阱的重要人力资源，如果他们不能得到良好的教育，那么就会成为社会的负担和隐患。”
以上就是经济学家陆铭对大众关于城市的三个认知误区的澄清，以及他对留守儿童和流动儿童教育问题的看法。
