今天是《职业发展管理师》培训的第三天，今天的内容也是我们这些在职场上摸爬滚打了些年头的人最关心最期待的话题：5-10年员工的职业发展通道，怎么破？且听我一一分解。

1、你关注了团队核心员工吗？

往往我们在团队管理的过程中，会把心思更多的花在非团队核心员工的身上，而忽略了团队核心的员工，殊不知这种方式是不对的。那么如何判定团队核心员工的标准是什么呢？一方面是做人（价值观），一方面是做事（能力），价值观一致且能力强的人就是团队的核心员工。在公司发展初创期，我们可以用一些员工能力高但价值观不一致的人，但公司发展到一定程度后，就要尽量不用价值观不符的人，团队需要合适的人，合适比优秀更重要。另外管理精力有限，千万不能平均分配，应该将更多的精力放在管理团队核心员工身上，花更多的时间和心力和他们多沟通。关注重点，关注最有产出的核心员工才是管理者的功课。那么针对核心员工我们如何引导其发展呢？

2、专家路径or管理路径？

员工的职场变道一般来说就是四种：向上（管理）、向内（专家）、向外（离职）、向左右（转岗），但归根结底就是两种，即专家路径与管理路径。专家路线的特点是驱动自我、角色单一，承担自己的责任；管理路径驱动他人，角色多元，承担他人/团队的责任。如何判定你是该通往专家路径还是管理路径呢？当你遇到任务时第一时间是想怎么干还是谁来干，如果想怎么干，你更适合走专家路径，如果想谁来干，你更适合走管理路径。对于我来说，我会先想怎么干，然后再想由谁来干，我自认为适合当专家型管理者。

3、如何通往向上—管理路径？

向上管理路径的方法很简单：真心话大冒险，真心话是指要和领导建立信任感，大冒险是指需要承担明星项目。什么是信任呢？马华兴老师用“马戏团走纲丝家长是否相信孩子”的故事帮我们更好的理解信任的内涵，相信是无条件的，信任会冒险而且分层级。比如第一层级是做任务靠谱，布置的任务都能超预期完成；第二层级是建立非正式沟通场景，吃饭、散步、逛街都行；第三层级找共同的观点，如有不认同时就建议换个观点，学会把故事变为观点；第四层级是曝个人隐私，当然不是所有隐私都适合暴露，比如家庭财产、个人情感和同事隐私最好就不要提及。如果要和领导建立信任，就可以从这四个层级出发。大冒险的项目一般是核心型项目、创新型项目或整合型项目，有挑战有收益但也有风险，这类项目一旦做成，在晋升时就最有希望最容易被认可。当然对于领导不靠谱的需求，我们需要学会艺术化拒绝，寻求更多的资源。

4、如何通往向内—专家路径？

管理岗是金字塔最顶端的，能上去的人毕竟是少数，其实专家岗的收入并不一定比管理岗差。专业岗的收入一般底薪高、绩效低，像研发岗、人力资源岗、某领域技术岗都属于专业岗，要想成为专业领域内的专家，需要在三个方面努力：核心技术深研、多平台认证及表达呈现力。核心技术深研是必不可少的，不然很有可能就变成了南郭先生，多平台认证及表达呈现力往往是我们忽略的部分，那么怎么解呢？多平台认证的方式很多，在企业内有学历、专利、论文、技术证书等，在企业外有写书、发表文章、微课等，当然做过的受到企业认可以的核心或创新性项目也是很有说服力的。表达呈现力更是在企业内很多专家所忽略的，一个表达呈现力更胜一筹的专家往往意味着更多的机会和可能。

当然，人是可以塑造的，我们不能跟任何一个人贴标签，在企业内部，我们需要根据企业的需要来选择路径，专家型管理在企业内部也越来越多，这样的人往往在企业内部更受员工推崇。另外，还有一些管理型专家，比如讲管理课的培训师，还有做项目管理的专家，他们虽是专家，也需要懂管理。所以，我始终认为管理&专家路径不是一成不变的，两者也可以相辅相成，随需切换。每一个人都是可以被塑造的，我们要相信自己可以被塑造成为企业想要的人。