大家好！在这个会场，我们可以谈论的话题有很多。我相信最吸引大家的就是两个字“未来”。虽然未来充满了很多不确定性，但未来给了我们很多希望，给了我们很多探究的空间。
关于未来的学校，每个人应该都会有很多思考，我认为全球性、开放性、互动性、定制性、实践性是未来学校不可回避的特点，这就要求我们的老师具有学习能力、洞察能力、创新能力、优势智慧。
而教师成长的因素，我认为可以用“啐啄同时”来概括。母鸡在孵小鸡时，小鸡在壳里边就有啐的声音，而母鸡从外边裂壳，这就是啄。啐啄同时意味着小鸡要破壳而出了，它需要老母鸡去帮助它。其意为：而学校作为外部环境，对于一个老师的成长是非常重要的。
今天教师的发展，一方面是学生的需要，另一方面是时代的需要，其实是每一个老师内心的需要。如果内心太久不变，环境对他来讲就等于零。所以二者的契合，实际把握很重要。
我常常在想，每个老师作为一个人的存在，他有自己很独特的东西，体现在人格、潜质、个性、需要等方面。这些东西在每个人身上都存在着，所以我们今天做校长还是创造一个教育的环境，说到底是你不能强加给老师什么，你只能让每个老师内在的东西在你的教育环境当中得以激发，得以真正地发挥出最大的潜质，助推自我的发展，也实现对学生发展的支持。
所以二中在这些年的发展过程中有三个重要的阶段：
1. 从自发到自觉：铺设教师专业发展的绿色通道
教育对于老师而言就是尊重，这种尊重让每个人获得了内在的激发，同时教育要营造一个自由宽松的环境，让每个老师在这个环境中去寻求实现自己最大发展的方向和路径。此外，教育要为每个老师去创造价值。我相信每个人都是向善向好的，今天学校的发展也要靠老师这种价值的创造。
青岛二中铺设了教师专业发展的绿色通道，引入“赛马”机制，营造“赛马不相马”的用人氛围，让每个人在万马奔腾的赛场上展示自己，而不是通过一个简单的评价，简单地看谁行谁不行。所以我们讲，人人都是人才，要给每一位老师提供自主发展的广阔舞台，只要老师愿意，学校都可以在学术上提供支持，去实现这种发展。
公平的机制也是非常重要的，有很多事情不公平时就是对单位最大的伤害，所以今天所谓的公平是用同一个标准来衡量一切人对学校对学生发展所做出的贡献。专业的发展、干部竞争以及培训选拔都是在公平的选择和前提下去展开的。
2. 从自觉到自主：唤醒教师发展的自觉意识和潜能
虽然老师自觉地去做事了，但是他们只是按照学校设定的规则，这还不够，我们应该真正地激发老师，让每个老师去设计自己的发展方向和道路，所以这是老师的自主发展，人人都是自己的决策者、执行者和自我的评价者。这不仅是对老师的尊重，重要的是让老师们感觉到他能够去找寻自己独特的道路和方向，而不是在所谓的高考成绩的比较当中让很多人觉得除了第一名，其他人都是失败者。
我们开展了“读书工程”，让老师的专业发展有了精神引领。同时，一个学生的见识与境界取决于老师，而老师有了见识才能逐步地去开阔自己的视野。为了开拓老师的视野，这些年我们做了很多高端学术培训，卡耐基培训、牛津大学培训、新加坡培训等等，目前学校80%以上教师有出国进修经历，靠的是寻求资源，是校友和社会的捐助。
3. 从高原到高峰：创造教师可持续发展的生态环境
高原问题对我们来说很棘手，如何解决？在青岛二中有两个办法：第一是“双优工程”，优秀的骨干教师带动优秀的青年教师在三年之内完成6项任务，这意味着所有老师在相互学习、相互竞争当中发展自己。现在56、57岁的老师都还在当首席导师，而且他们都非常高兴，因为他们觉得自己有价值的实现感，他觉得不累。
第二个是“凤凰计划”，老师要实现他凤凰涅磐般的改变和提升就需要制度与机制，我们有五级培训体系，实现老师的分层发展、分层培训、分层评价。只有每年评价度最好的老师才能获得最好的培训。现在85%的人都获得了培训资格，很多老师大部分在很大的水平上得到了培训。
所以，从高原到高峰，在今天的二中没有一个老师会有职业倦怠感，他们都在从高原期迈向高峰。
“创新”与“创业”为之“啄”
有了很好的教师发展和成长之后，还有很多问题，比如，老师如何实现自我的超越？虽然我说了从高原走向高峰，但一个学校守着传统，从来不变革不创新，我相信这个学校是没有未来的，老师也会觉得没有激情，也会觉得自己没有价值实现感。所以学校需要创造一个创新创业的氛围与环境，这种氛围与环境恰恰给老师重新去展翅高翔提供了平台。
二中在校园文化中，融入引导、激发、机制、文化的概念。比如，学校设规划教师发展奖励体系，以各类专家系列（德育专家、教学专家、科研 专家、竞赛专家、创新专家）、特色人物系列（年度精彩人物、年度感动人物、创新人物、功勋教师）、奖励体系（《青岛二中教师奖励条例》《青岛二中创新人才培养奖励条例》《青岛二中奥赛奖励条例》）等机制为老师营造创业的氛围。
同时，首创教师发展支持基金，如山东省青岛第二中学教育发展基金会、“海尔奖励基金”“晨光师训基金”“优秀教师海外培训基金”，基金会支持学校各类教师培训，先后资助青岛二中骨干教师赴2012年英国牛津大学专题进修，2011、2013、2014年新加坡教育主题培训，2015、2016年美国康州专题培训。
二中从2004年开始搞课堂教学改革，从2013年开始加入全国的慕课联盟，大家压力大，也累，但这是老师破壳而出需要外界环境支持的一种信号，所以互联网教学带给我们的是流程与原则的再造。我们的教师理念、学校的学习方式和教学方式随之改变，现在高中三个年级全部推行互联网教学，效果非常好。
组织再造方面，二中建立了MT团队，包括人文、外语、数学、生化、理工，学生根据兴趣来选择，然后在这个团队当中建立社团自主管理，同时开设很多特色课程。首席导师带领助理导师管理团队，产生了很多项目创新。
创新生成方面，青岛二中2015年、2016年开展两届教职工创新创业活动，激励教师发挥首创精神，从课程建设、班级建设、社团指导、系统开发、管理方案、学生生涯规划、学生学术活动等方面创造更符合学校发展需求、学生发展需求的个性定制化的教育产品。
还有贡献度评价，将老师的贡献作为实现他或认同他的价值的最基本最重要的东西、学生发展关键指标的提供。这是从学校独特的育人理念出发，根据教师的价值创造，确定贡献等级。教师的贡献评价确定为：1+N，其中“1”是指教师的教学工作，“N”是指教师的其他方面的工作。每个项目都确定为“A、B、C”三个等级，对贡献较大的可跨等级认定。
1. 教师贡献性指标：1+N
教学工作：工作量、教学满意率、跟班率；
导师及德育工作：MT（吸引力团队）、班主任；
校本课程开发：面向学生的校本课程、面向教师及家长的课程；
支持学生个性发展项目：各类指导学生获奖，奥赛获奖、学科比赛、社团比赛、创新比赛等；
课程领导力：发研室主任、集备组长等；
特殊贡献类：学校认定。
2. 教师发展性指标
教师荣誉：教学能手、学科带头人、特级教师等；
课堂研究：各类优质课、比武课、公开课等；
教科研成果：专著、正规论文；
社会影响力：正规学术类任职；
教师培训：各类培训学分、评价情况。
最后一句话，“每一个不曾起舞的日子，都是对生命的辜负”，老师要起舞，学生更要起舞，谢谢各位。
