基础
OKR：Objectives and Key Results,O-目标Objective，目标就是指做什么事情（比如上线一款游戏）,KR-关键结果（Key Results），关键结果就是指如何确认你做到了那件事。
OKR一种标准化的*目标管理方法*。目标用来明确方向，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。目标是一段时间的目标，通常为一个季度；关键结果用来判定在时间点目标是否达成。关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。
OKR工作法三个步骤组成：
1. 设置有挑战、可衡量的阶段性目标。
2. 确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰（将军赶路不追小兔）
3. 把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。
如何设定一个好的OKR？
1.什么是好的OKR
1. 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
2. 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
3. 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。
2.如何设定OKR？
1. 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
2. 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。
3. 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
4. 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
5. 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。
6. 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。
7. 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
3.设定目标要遵循以下3个原则
- 原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
- 原则2：目标要有时间期限
- 原则3：由独立的团队来执行目标
如何运行OKR？
1. 执行前的心理建设
1. 确保是一个十分明确的目标。
2. 反复查看回顾，确保做的事情都是关注在同一件事上。
3. 必须付出时间去实现目标，而不是寄希望于明天。
4. 做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。
5. 不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。
6. OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。
2. 掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏
1. 每周一，团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。可以参考这种四象限OKR展示形式：（示例）每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。
I-OKR当前状态
- 目标：向餐厅供应商证明我们提供的优质茶叶的价值
- 关键结果：客户重复订购率达85%（50%）
- 关键结果：完成25万美元的交易（50%）
- 关键结果：20%的重复订购客户能自助完成（50%）
II-本周关注的任务
- P1：和谷歌签合同
- P1：完成订单系统新版本
- P1：三个销售人员的面试
- P2：完成客服岗位描述
III-未来四周的计划
- 提升客户重复订购率
- 优化订单系统
- 餐厅供应商的售茶指标
- 招聘售前人员
IV状态指标
- 餐厅供应商的满意度
- 团队氛围
OKR四象限备注：
OKR四象限的步骤：OKR的当前状态、本周关注的任务、未来四周的计划、状态指标。
- OKR当前的状态：每周讨论你们的信心指数，变高了还是变低了？因为发生了什么导致如此？
- 本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事，团队的目标才能向前推进；明确这些事的优先级（P表示Plan，P1的优先级大于P2，没有P3或更不重要的事）。
- 未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这一象限。
- 状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。（例如绿色为好，黄色为警戒，红色为差）当这些因素发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。
2.每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。每周重复这些事情，反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，就实现了OKR的分步骤落实。
3.易造成目标无法达成的5个因素
-没有给目标设置优先级
必须把这些目标定个等级，你可能会把它们按照重要性排序。不要认为可以同时推进多个目标。一次只设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。
缺乏充分沟通
缺乏充分的沟通导致团队其他成员没能准确理解目标
当你说得不想再说了，人们就开始听进去了。——领英首席执行官 杰夫·韦纳
如果希望团队能聚焦在重要的事情上，你就必须每天和团队不停地沟通目标。但仅仅聊一聊还不够，必须把目标渗透到企业运营的每个角落。
没有做好落实目标计划
一旦必须要完成一些事情的时候，很多人认为只要有意志就没问题了，坚持执行就会有好结果。观点是错的。
你也需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上。原本OKR体系只是一种设置有挑战目标的方法，而我改进的这个体系是围绕目标展开的——承担、庆祝与盘点，在你更想吃饼干的时候，还能确保你继续朝着你的目标推进。
没有把时间花在重要的事情上
重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。——德怀特·艾森豪威尔
人们通常会选择去做紧急的事，不管是重要的还是不重要的，因为我们对时间的压力太敏感了。
轻易放弃
成功实施OKR的企业都有相同的特点：失败后不断尝试。成功唯一的希望是反复尝试，这并不是一味盲目地尝试同样的事情，而是应该密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的；要多做有效的事情、少做无效的事情；要不断地学习，吸取教训，最后一定能成功。 你必须选择最重要的目标，而不是不切实际地想要做成所有的事情。你的目标必须非常明确，然后反复地传达给所有人，直到所有人步调一致。你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。你必须有一个清晰的计划让你保持向目标推进，即使你有时感到疲惫和沮丧。做好失败的准备，准备好从失败中学习，并准备重试。
国内译本跟原汁原味的英文还是有差异的，部分英文资料见链接：https://www.oreilly.com/library/view/introduction-to-okrs/9781491971475/ch04.
htmlhttps://weekdone.com/?utm_source=blog.weekdone.com&utm_content=blogheaderbanner&utm_campaign=https%3A%2F%2Fblog.weekdone.com%2Fokr-guide-examples%2F
