There are only two ways to live your life. One is as though nothing is a miracle. The other is as though everything is a miracle.
有两种生活方式。一种是好像无事是奇迹，另一种是好像事事是奇迹。－ 爱因斯坦
WHAT
欣赏式探询（Appreciative Inquiry），原本是心理学的一个思想，用于管理领域，变成一种变革方法，它将组织视为一个有生命的复杂系统，承认组织和个体身上未被开发的无限潜能；认为系统会朝着内心深处最关切、最经常探询的方向成长与突破；通过挖掘和利用富有建设性的问题，尊重个体的潜能来改变以解决问题、纠正错误、发号施令为导向的机械管理方法。换句话说，AI是一种思考方式，发现身边美好的一面，预设为可能的样子，并引导向积极状态发展。
Appreciative 欣赏的含义：动词，肯定其优势，珍惜其价值，感知其潜力，彰显其成功。类似的词语有：重视、奖赏、尊重、荣誉；具体含义包括
1、赏识、鉴赏、感激
2、增值、涨价
Inquiry 探寻的含义：动词，探索其发展，发现其趋势，询问其设想，研究其行动；类似的词语有：发现、搜索、研究；具体含义包括
1、探索和发现的行为；
2、提问，对发现新的潜力和可能性保持开放性；
WHY
理论基础
人是很特殊的一种动物。如果输入肯定、赞赏的信息，我们不仅感到高兴、得意，增进了彼此之间的关系，而且真的有可能朝着这种积极的方向去发展；如果输入否定、批评的信息，我们不仅感到挫折、压抑，还可能会激起强烈的“自我防卫”心理，拒人于千里之外，而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。
1、皮格马利翁效应（罗森塔尔效应）
在古希腊神话中，皮格马利翁（Pygmalion）是塞浦路斯国王。相传，他性情非常孤僻，喜欢一人独居，擅长雕刻。他用象牙雕刻了一座他理想中的女性的雕像，并天天与雕像相伴，把全部热情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上，少女雕像被他的爱和痴情所感动，从架子上走下来，变成了真人。皮格马利翁娶了这名少女为妻。
美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗森又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。
“皮格马利翁效应”留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。
2、你关注什么，你就会看到什么
请注意以下这张图，看下图中的羊一共露出了几只脚？
不知道你是否已经在开始计算图中露出脚的个数，但是不知道你是否关注到图中的羊一共露出几只眼睛？
注意在心理学上是心理活动对一定对象的指向和集中，是伴随着感知觉、记忆、思维、想象等心理过程的一种共同的心理特征。注意有两个基本特征，一个是指向性，是指心理活动有选择的反映一些现象而离开其余对象。二是集中性，是指心理活动停留在被选择对象上的强度或紧张。
人在注意着什么的时候，总是在感知着、记忆着、思考着、想象着或体验着什么。人在同一时间内不能感知很多对象，只能感知环境中的少数对象。而要获得对事物的清晰、深刻和完整的反映，就需要使心理活动有选择地指向有关的对象。人在清醒的时候，每一瞬间总是注意着某种事物。通常所谓“没有注意”，只不过是对当前所应当指向的事物没有注意，而注意了其他无关的事物。
所以，你关注什么，你就会看到什么。结合马利翁效应，如果我们关注我们的问题，就会放大问题，最终还是会产生新问题；如果我们关注的是优点，美好，那么我们就会朝着我们期望的积极方向发展，最终成为那个美好。
3、以生命为中心的组织观
组织是社会生活中重要关系的联系中心，通过联盟、伙伴、知识和行动形成的网络，将其中优势和能力组织起来以实现生命的更大潜力。组织是一个有生命的复杂系统，而非机械式系统。这种以生命为中心的组织观让AI能提供一种积极的，基于优势的组织发展和变革方法。
当我们看待问题的时候，有另外一种角度去思考，从问题积极的方面去理解，寻找美好的样子，从而促进组织的变革与进化。
HOW
八大原则
AI的落地遵循着以下原则：
1、建构性原则：我们选择并看到我们所描述的世界
2、诗意性原则：组织像本书，看的角度不同就会有不同的体验
3、同时性原则：探询创造了改变，提问的同时，启动了领导与改变
4、预见性原则：正向的未来形象会激发正向的行动
5、正向性原则：发展强项比矫正弱点更有效果
6、整体性原则：我们都是更大整体的一部分，整体大于部分之和
7、预演性原则：我们要创造真的改变，我们需要先成为那个改变
8、自由性原则：自由选择将让人们更有责任和成就感
积极型变革与解决型变革
解决型变革是我们一般的思维方式，从识别问题到解决方案到行动，传统的PDCA的循环过程，思维的前提假设是组织是一个个问题的解决过程；
AI推崇积极型的变革方式，从当下出发，欣赏现有的组织事物，并通过预想可能出现的更美好的景象，进行探索、设计和创新，达到组织得到进化和升华，思维的前提假设是组织是值得大家深情投入的神奇之旅，过程中充满了奇迹和可能。
问题解决型变革办法的特点是：
1、痛苦、缓慢，经常要求人们回首过去的问题和症结。
2、 很少产生新的愿景。
3、因产生习惯性防卫而声名狼藉
AI假设所有组织与社区都蕴藏着很多未被开发的“积极因素”（the positive)—即指引人们从过去走向现在和未来的能力，也被称为“积极的变革核心”
4D循环
AI是由一系列活动构成的循环：从各种关于优势、资源和能力的面谈与深度会谈开始，之后是使人们大胆想像与展望各种可能性，振奋人们生命中最渴望实现的梦想；然后，人们开始讨论并设计指导其实现未来梦想的各种提议和任务；最后，组建团队，以执行实现梦想和未来设计所需的各项工作。这个过程被称为AI的4D循环。
1、发现（Discovery）:发现我们过去和现在的成功因素。把利益相关者集中起来，请大家分享“我们的优势、最佳实践”，并理清其中的逻辑关系，追根溯源，找到本质；
2、梦想（Dream）:我们这一辈子，到底想要做什么？具体到今年，我们想实现什么样的目标？人生的展望，一定要继往开来，在“发现优势”的基础上，我们看到了自己和团队的更多潜能，就有信心挑战更为高远的目标。梦想是让人喜悦的，充足的信心让梦想的大厦更加坚实。同时，探询梦想，让我们后续的研讨以结果为导向，方向更正确；
3、设计（Design）:设计到达愿景的道路。搜寻我们的资源，进行组织设计、流程设计，保障我们可以充分发挥优势，实现全新的梦想；
4、实现（Destiny）:执行设定的行动计划，和一般跟进督导的主要区别在于，过程中需要增强组织的“肯定能力（affirmative capability）”，使大家具有充分的信心，持续进行组织变革和绩效改善。
ＡＩ将组织视为人与人之间相互联系的中心，这是最根本、最重要的一点。基于此点，ＡＩ主张，只有以欣赏的眼光去看待人际关系，人与人之间才能充满勃勃生机。即当人们看到彼此的长处，真诚分享他们的梦想和内心中最深切的关注，相互信任并通力协作，人们就可以创造一个更好的崭新的世界；ＡＩ不只是发现、梦想、设计与实现命运的４Ｄ循环，而是人们内心深处最本质的一些过程。
