年末了，我们已经过了期待压岁钱的年龄，而是转而奢望一笔丰厚的年终奖了。年终奖的前提基础是年终绩效考评，不仅关乎眼前的年终奖还有更长远的，升职涨薪的机会，中长期职业发展的机会。
我们都知道，升职是一件多么需要天时地利的事情，升职有很多必要条件。
1.部门强势否，老板强势否，是否有充足的升职名额
一个公司里面，必然有主干部门和辅助后勤部门，一般来说，销售业务部门的机会肯定比人事行政部门的升职机会多。想想也是啊，平日里销售业务部门在兢兢业业地找客户谈订单，几乎24小时通讯在线，随时为了订单而奋斗；另一边，人事后勤部门上班八小时，到了下班点不折不扣地回家开始或是精彩夜生活或是柴米油盐酱醋茶。我想这也是很多人在大学选专业、职业初期选职能的时候都会考虑的问题。归根结底，公司还是比较公平的，付出和收获基本可以成正比。每个部门都有部门老板，虽然可能是同一个级别，但是也分权力大小，也分在重要事情上说得上说不上话。像升职这样的香饽饽，名额有限，大家都争着抢，势必会落在强势部门的强势老板手上。所以，在什么样的部门，做着什么样的事情，基本上会得出一个答案，有没有充足的升职名额可能可以留到你手上。
2.老板心目中的升职人选是怎么样的人
老板拿到了升职名额之后，下一个问题就是升谁的问题了。大抵老板心里会有这样几类人：能干且讨他喜欢的人，能干但是他不是特别顺眼的人，他喜欢但是资历平平的人，资历平平也恰巧不讨喜的人。第一类人自然是紧跟着快速升职的轨迹，这是她们应得的。第二类人，也是很有能力的人，他们强到可以不用费劲去讨老板喜欢，他们为部门为公司做着不可磨灭的贡献，有真材实料，此处不留人自有留人处，他们也会得到比较好的机会。第三类人，排在前两类人后面，名额充足的时候自然可以，很幸运的话，“不太聪明”的老板会把有限的名额从第二类人身上让给第三类人。最后一类人，自然最慢，只能靠时间，靠年限够长，老板碍于面子不得不给升职。
以上是很抽象的，是从老板的心里出发的，和我们作为等待升职的人应该怎么做才能升职似乎有着一条鸿沟。
那么我们，怎么样才能升职呢？
1）能干，勤奋，做的事情已经超过了现在这个职位的职责，每一天都用你的业绩告诉老板，我完全可以胜任上一个层次的职位了。工作的时候，向来都不提倡埋头苦干，而是要适时抬起头看看旁边的人是怎么做的，古人都说了“见贤思齐，见不贤而内自省也”。一个部门自然有好几个级别，看看你想要升的那个职位上的人在做什么事情，在怎么样做事情，对比一下自己做的，就知道哪些需要改进和加强了。总的来说，就是要为老板分忧，不仅仅是做他交代的事情，而是要先他所想，提前做事，遇到意外情况也要有解决方案。
2）如果不是很想付出足够多的努力，也可以待的时间够长。一般升一个级别至少需要2年经验，2-4年，优秀一些人迈过两年的坎就跳一级了，一般的人再怎么样只要不犯大错也是可以在过了四年之后升职的，那时候是老板不得不升的人选了。
3）前两条都没有满足，但是恰好部门有升职名额、预算和职位，其他没什么更合适的人，那就是你了。成为给老板“分忧”的人选。幸运之选，可遇不可求。
也不是说升职一定怎么样的好，想升职是多么上进，不想升职是多么不求上进，要怎么干想要得到什么结果都是每个人对于自己的一种交代，和每个人想过什么样的生活有关。
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