《摇摆:难以抗拒的非理性诱惑》

[美]奥瑞·布莱福曼著 中信出版社 2011年9月版

我们所有人都很熟悉招聘面试的标准问题。但是，这些问题让哈弗库特感到厌烦。当我们与他交流时，他罗列出了面试时会问应聘者的10个最普遍问题。你会认为，考虑到这些问题出现的频率，至少，其中的某些问题应该是有用的。但是，在所有的问题中，哈弗库特只给其中的一个问题打了及格分。看看这些问题，你能猜到，哪个是他给及格分的问题吗？

       1. 我为什么要聘用你？

　　2. 你认为从现在开始，5年后你会做什么工作？

        3. 你认为自己的最大优点和弱点是什么？

　　4. 你如何评价自己？

　　5. 你最喜欢和最不喜欢的大学科目是什么？

　　6. 你对我们公司了解多少？

　　7. 你为什么想来我们公司工作？

　　8. 你为什么会辞去上一份工作？

　　9. 从现在开始，你希望自己5年后能挣多少钱？

　　10. 你在生活中真正想做的是什么？

当我们更仔细地检视这些问题时，我们可以看到，它们可以归为三个主题。第一个、第三个和第四个问题的设计思想是，通过提出这些需要些眼光和自我评价能力的问题，能让你对真实的应聘者有个感觉。

我们以第三个问题也就是让应聘者回答自己的最大优点和弱点的那个问题为例。“你到底能从这个问题中得到什么呢？”哈弗库特指出，“谁会告诉你自己的真实弱点呢？没人会说，‘噢，是的，有时候我在外面喝酒喝得很晚，所以，第二天上班常常迟到。’谁会告诉你这些呢？”正如哈弗库特谈到的：“应聘者会为这类问题提前作好准备，会考虑到自己的情况，之后，想出一个恰当的标准答案。他们会给出某些听起来很好但并没有真实反映自己弱点的答案：‘有时候，我太追求完美了。’或者，‘有时候，我做工作过于认真了。’” 

同样，第一个问题（“我为什么要聘用你？”）很显然，任何有能力的应聘者都会对这一问题很好地作答。”第四个问题（“你如何评价自己？”）是又一个“不会产生什么有用结果”的问题。说自己是个充满热情的、不辞劳苦的团队成员，很有合作意识，对其工作的能力和完成任务的能力并没有多少预测价值。但是，就评估应聘者对组织是否是恰当人选而言，这些问题并不能给我们带来多少帮助。 

第二个主题由第二个、第九个和第十个问题组成，这些问题要求应聘者展望未来。但是，除非他们申请的是心理热线的工作，否则，他们的预测就不会有什么价值。更大的问题在于，我们可以肯定地说，应聘者根本就不会告诉你他们的真正未来计划——这一点有点像初次约会的人。他们不会告诉你，他们现在的工作不过是在“等位子”，它只是个“跳板”而已。让我们看看第二个问题：“你认为从现在开始，5年后你会做什么工作？”就像哈弗库特指出的那样：“每个人都会想出一个听起来不错的答案：‘我希望可以在公司里取得进步’、‘我希望可以晋升到更高的职位。’每个人都会说得很好。”

最后一组问题——也就是第五个、第七个和第八个问题——产生的结果则适得其反，而且会把应聘者“塑造成历史学家”。实际上，当人们回顾过去的时候，往往会重新构建历史。第七个问题（“你为什么想来我们公司工作？”）会引出巧妙的答案。“同样地，谁会如实回答呢？就像：‘我很绝望，账单越积越多，我需要一份工作，而你们刚好有个空缺。’”哈弗库特说。相反，“他们会给出某些颇为动听的答案”。 

最好的问题（也就是我们没在上面谈到的问题）是无法装腔作势的第六个问题（“你对我们公司了解多少？”）。“实际上，这是个很恰当的问题，”哈弗库特解释说，“这个问题能检验他们是否曾花时间研究你的公司，这个问题是个能引出事实的好问题——至少，比其他问题更好。”虽然第六个问题并不是最佳问题，不过，它确实可以让我们获得某些有帮助的信息。 

10个最普遍问题中的其他问题都能引出应聘者的“坦承表白”：“我工作过于勤勉了……我是个很有合作意识的团队成员，喜欢面对严峻的挑战……我生活的梦想就是为你的公司工作……就是这份工作。”是的，这就是招数。 

从最底层的员工，到首席执行官，尽管所有人都知道，这类过程不过是表面成绩的展示游戏。不过，“第一次约会”式面试方式却一直吸引着负责招聘的经理们，他们认为，一次出色的对话，能使他们本能地使自己锁定恰当的应聘者。哈弗库特解释说：“他们怀有一个强烈的感觉，那就是，不经过这样的面试，就得不到准确的结果，就选不到合适的员工。”我们希望真的能找到完美的人选，希望获得这样一种感觉——“是的，这位就是这份工作的恰当人选。”