以前，经常会听到有做生意的老板说：我有个想法，你看能不能实现？
大多数时候，我只当这是个玩笑，或者就是抖个机灵。想纯靠一个点子发财致富，这世上也许有，但我还没见过，也没听过。买彩票发财的倒还是有一些。
不过，有时候想想，一个刚创立的小公司想要活下来，真的是超级超级难，尤其在这几年经济大环境不好，疫情、战争双重因素的影响下。
对技术型创业公司而言，没有自己的核心业务、核心技术是起不来的；而没有一支能征善战，敢打敢拼，凶狠顽强的队伍肯定是走不远的。这支队伍的核心和灵魂，无疑是带头人。
这些年的连续创业经历，对于技术型创业公司发展的人才观，我总结为几点：
1、筑巢引凤
2、奖罚分明，重赏轻罚
3、大胆授权，超预期分钱
4、主动出击
要以培养特种部队的方法来锻炼初期的创业队伍，因为小公司的资源有限，必须一个人当成好几个人用才能杀出一条路来。
一、筑巢引凤，骏马自来
不记得是在哪里看到过，说蒙古草原上有一句谚语：不要去追逐良驹，而要看好一片草场，等来年百花盛开，骏马自来。这句话让我的印象非常深刻。回想自己的工作经历，哪一个人不想在一个有良好业务发展前景的公司？不想有良好的职业发展空间？不想有合理、满意的工资？不想有一个能指路前行的「老司机」呢？恐怕这不光是技术人的独有，而是所有打工人的心声。
不管是筑巢引凤中的「巢」，还是草原上的「草」，这个问题的核心本质其实是需要公司有一套自己培养人才的机制，就像华为的任老板说的：「人才不是华为的核心竞争力，对人才梯队的培养才是」——这句话说到点子上了。
而创业公司一开始啥都没有，一穷二白，要人没人，要钱没钱（相对于土豪来说），人家凭啥在这里干呢？所以，对于技术管理者来说，首先应该转换一个视角，与其说是他来为你干活，不如说你能帮到他什么。
首先，业务是否有光明的前景是打工人非常看重的一点。谁都不会跳到一艘快要沉没的船上去吧。如果现在时光倒流到1998年，我想会有无数人哪怕抛家舍业，自己倒贴，也会跟着马爸爸去创业吧。
而且，不同年龄、不同层级的人才，需求的关注点也会不同。
比如，对于年轻一点的工程师，只要他们理解并认同公司的发展前景和个人的职业发展机会，对工资福利啥的都相对来说没那么在意（当然也不能因为人家认同你就故意降低待遇，这种抖机灵极其恶心）。而年纪稍大的工程师，可能更看重能拿到手的利益。而面对特别渴望成长的人（当然，前提是可以确定他不是装出来的），则可以适当放宽技术要求，并有计划地加以培养，如果可以，就重点培养。
人都是希望自己能够有一番作为的，虽然很多人辞职的时候，嘴上喊着不满意工资待遇，不满意这不满意那，但其实有几个是真的因为嘴巴上说的而辞职的呢？（我以前的老板是华为高管，手底下管几千号人，他说了一句我印象很深的话：99%的人都是因为公司而加入，因为领导而离开，说钱少的都TM扯淡，算是给脸让你下台了）
如果一家公司不能快速成长，没有足够多的坑可以让新人踩，没有足够多的小怪+BOSS给团队刷经验，刷装备，刷等级，那可想而知，在接下来的副本拉力赛中，一定会团灭得很惨。这也是为什么很多大厂的人愿意去创业公司的原因，他们看重未来的业务发展机会，而创业公司也可以借这个机会，筑好自己的巢穴。而这个巢，就是之前说过的几点：良好的业务发展前景、良好的职业发展空间、合理且有保障的利益分配、前面有大牛指路。
二、奖罚分明，重赏轻罚
赏罚分明这个大家都认同，但是为什么要重赏轻罚呢？因为人都喜欢受到重视，尤其是完成了被人认可的事情之后，还能得到夸赞，可以说这是每个人都向往的。
所以这里说的重赏和轻罚，都不一定是金钱。
很多教育家都认为，经常鼓励小孩子而不是批评他们，对他们成年后在社会上的行为影响更大。那些经常受到表扬的小孩子，更容易取得成功（当然不是胡乱夸奖，什么事都表扬一番，那样反而适得其反，会让人觉得是敷衍），而那些受到批评、冷落的小孩子则较为孤僻、不合群，不太容易与人合作。
其实这一点上，尤其是在职场上的人，和小孩子没啥区别。一个加班熬夜很晚才回家的员工，如果第二天能得到领导的表扬，其工作热情、积极性和效率在接下来的几天都会比较高。相反，如果挨了顿批或上级啥表示都没有，可能会显得比较沮丧。
这里说的表扬不是只说好话不说问题的那种表扬，我认为那不叫表扬，那叫逢场作戏。真正的表扬是看到对方的结果，认可对方的努力，并指出工作中的不足，提出改进的建议和意见，怎么做才能「多快好省」，对对方的贡献表示感谢，并把这种精神升华为团队文化，成为团队的榜样——这才是真正的发自内心的表扬，这种表扬，也才会被人真心接受。
表扬也好，批评也罢，都不是目的，奖惩的目的是要让团队中的每个人都能够充分成长，认识到自己的不足，认识到别人的优点，认识到要共同实现团队的目标。如果不能做达到这几个目的，表不表扬，批不批评，又有什么意义呢？
三、大胆授权，超预期分钱
在华为里面，项目经理的权力是很大的。一个华为项目经理手中运作上百亿元的项目也并不稀奇。这是我在华为学到很重要的一课。借用前领导说过的话：要让兄弟们喝酒吃肉，他们才愿意跟着你上刀山下火海。
按照马斯洛和乔帮主的理论：
1、顶级人才是有很强的自驱力的，他们需要的是成功，所以，在选对了人之后，就需要用人要疑，疑人也要用（这里的疑不是指的无端猜忌、怀疑，而是一种保守的风险意识，做到项目风险可控，比如新人万一能力达不到要求怎么办？客户缩短了工期怎么办？），大胆给他们充分的决策自主权；
2、一项事业能否成功，团队愿不愿意跟着老板走下去，大多数时候靠的不是口号，而是靠1、打胜仗；2、打了胜仗之后怎么分钱；
3、小企业的技术领头人不但要懂技术，更得懂人，而且还要是个合格的HR。
四、主动出击
技术带头人不仅要做技术、做业务、做产品、做HR，还有一项更重要的职能：推销。推销公司、推销团队、推销自己。尤其是在招人的时候。经常遇到的情况是：搜了一大堆简历，没几个合适的，好不容易眼前一亮，找来候选人一聊，对方要20k，但自己只能给得起18k，最后黄了。然后觉得郁闷，感觉白付出了。
经历过很多次之后，就想通了，这样纯粹自己找不痛快。能谈成才是意外之喜，谈不成应该是常态，尤其是对于创业公司来说。而且，一方面来说，即使现在没成，买卖不成人情在嘛，留着联系方式，说不定哪天有缘份能一起工作呢？而且，到时候彼此是不是都能变得更好呢？另一方面，完全依赖招聘网站，渠道也过于单一。应该充分发挥自身的影响力，去技术圈、朋友圈和各类博客、UGC网站寻找民间大神。说不定还能找到志同道合的人。
就像现在的新东方俞敏洪俞老师。他经历了那么多的苦难，一直在坚持，而且在国家改变教育政策方针的前提下，也没有任何怨言，反而把教育资产全部捐献给国家之后，又投入到乡村振兴的事业中去。他的这一切，都被董宇辉看在眼里，并成了东方甑选的得力干将，难道像董宇辉这类可遇不可求的人才是能够想招的时候就招得来的吗？我想，应该还是俞老师对待困难时的那种坚持不懈和高风亮节吸引了他才对。俞老师虽没有主动出击招揽，但确实也达到了这样的效果。
总的来看，虽然我是做技术多一点，但其实团队精神的培养，从来就和技术无关。我见过小公司里面也有顶级大神，大厂里也有很多背了面经八股，浑浑噩噩混日子的。我觉得要想建立一支敢打敢拼，凶狠顽强的（技术）团队，不外乎做到以下几点：
1、筑巢引凤。不必去追骏马，只需看好一片草场即可；
2、奖罚分明，重赏轻罚。多鼓励，批评时注意方式方法，讲事实讲依据，指出问题，给出建议，没有人会不愿意接受；
3、大胆授权，超预期分钱。顶级人才需要的不是呵护玻璃心，而是摸爬滚打之后的名利；
4、主动出击，向外界展示自己，宣传自己，人以类聚，物以群分，找到在自己的志同道合者。
男人前进的路上，岂能只有欢笑声！——《南山的部长们》
