谨以此文给自己做HR的第十个年头，经历了所在企业的几次组织变革，每一次的变革都会出现新的问题，我从未畏惧过这些工作中的新模式，但却在第十个年头面对自己无比熟悉的专业无所适从，突然间不知道如何去做一个合格的HR，一个能为经营发展做好强有力人才战略支撑的HR，我也头一次产生了职业危机感，我想这一切都来源于一个字——“活”。
微笑——苦笑
文章的开始，先来说说微笑曲线。
目前 ，我们大部分传统的大型企业，才开始慢慢的从人力资源的六大职能转变为三大支柱转型。由于大型的传统企业尤其是国有企业，因为数据库建立的的薄弱 ，现在还依旧将主要的精力放在中间端HRSSC的建设上。HRBP和HRCOE端都非常的薄弱。更甚至于在HRSSC端误以为就是完全的精细化管理 ，而不断的将曲线的弧形角度增大 ，两头下中间上，所以成为“苦笑”，甚至是“哭笑”。
如何将苦笑变成微笑呢？简单点讲就是将两端上扬，中端下压。
前端以客户为中心，用运营的思维去满足企业内部各业务部门的需求，把企业内部业务看作是自己的客户，真正做出解决问题的可靠方案。用发展的眼光看待员工关系 ，用生命周期的业务理论去看待员工关系，真正的做到以员工为本，挖掘需求，提高调整配备能力。
中端提高效率， 在传统的人力资源管理模式下，事务性的事情戴着“精细化管理”的帽子，占据了大部分人力资源管理的时间。中端HRSSC的效率提升是整个HR高效运转的驱动器，应该将更多的精力花费在建立一个完善的BP端和COE端，释放人力资源部门的双手，解除事务性工作的烦恼，提高数据交付质质量。然而，HRSSC不仅仅是简单的业务审核集中，而更重要的是“共享”。是集中与分散相结合，是一种运营管理的模式。按照经济规律，未来的企业有可能更专注于核心价值的BP端和COE端，而彻底将共享中心进行外包。
后端HRCOE是企业人力资源的顶层设计，需要 从战略的全面的视角考虑整个企业的人才规划，人才晋升、以及员工的职业生涯。这就需要企业的 专家组具备长期主义思维，严密的逻辑思维，长远的战略眼光，持续的进行人才的改进、培养和迭代。
前段 ——中端——后端，只有两端快速成长 壮大，才能嘴角上扬的微笑。
人“活”—人才“活”
问渠哪得清如许，唯有源头活水来。企业在不断将本增效的情况下，不仅要减缓水的流出，更要加大水的流入。企业的核心还是人，人才战略已经是当前大部分企业重要的战略之一，唯有人“活”人才“活”，企业的 人才战略 才能真正的循环起来。
打造完善灵活的招聘机制，引入竞争机制，打破企业传统的内部小范围招聘，才能在时间的长河中让新鲜的人力资源水流不断的冲刷企业固有的顽疾。人才不断的更新迭代，不断的进入流出，才能更快的更新目前传统型企业的人才结构、年龄结构、思维结构。
企业人员循环的根本是背后企业的管理问题，人员的僵化导致的是企业背后的管理问题，很多管理的方式方法在人员僵化短缺的情况下， 显得畏手畏脚，束手无措，这一系列的恶性循环，这仅仅是开端。没有办法过滤的水池，总会溢出沉淀过后表面清澈的水流，看着可惜，但却无能为力。
完善的职业生涯通道，在企业与员工个人的成长过程中，都存在生命周期的问题，只有完善的多渠道的通道，才能上一代又一代的人才紧跟脚步，不会出现的断层，企业就能获得源源不断的人才生命力，员工也会获得更多的职业自信感，员工与企业的产出才会高度的和谐与统一，达到最优化。
唯有人“活”，人才“活”，企业才能真正的活，HR这位企业人员的大家长，才能真正的嘴角上扬微笑。
