绩效管理本来就是一个计划（plan）、执行（do）、检查（check）、调整（Action）一个完整的PDCA的过程，贯穿于日常工作的全过程,与员工就绩效内容展开谈话是管理者的主要工作之一。
通常绩效面谈都是由员工的直属领导和直接上级来完成的，HR绩效考核的部分主要负责绩效政策的制定和绩效结果的落实。如何根据不同员工的特点，制定不同的绩效面谈策略呢？今天我们来看一看，如何跟成就型的员工进行绩效面谈？
成就型员工通常具有哪些人格特质？
通常成就型的员工对自己的要求也比较高，成就动机强，有进取心，能够主动的为达成目标克服困难，他们人生的目的就是去追求一个又一个的目标，他们为了达到目标会使用各种手段，甚至有时会让人觉得不择手段。他们总是昂着高傲的头，处处彰显自己的卓越，他们的缺点是不容易关注别人的感受，特立独行，团队合作中的亲和力不强，他们很讨厌“懒人”和“笨人”，在他们心中人必须足够优秀，否则就没有存在的价值。
成就型的员工如何看待绩效管理？
这类员工对制定绩效目标的接受度是很高的，也比较积极，往往会比较早就开始考虑这个问题，甚至可以说他全部的工作都是围绕着目标开展的，不仅如此，他还经常能够对完成组织绩效目标，提出一些自己比较独到的见解，因为他们会主动的推动事情的发展。
他们对自己的目标其实也比较清晰，有时候会表现的比较固执，不容易说服，这时候通常是他个人的目标和组织的目标发生了冲突，作为管理者要特别的去了解这个部分。
管理者怎样跟成就型的员工做绩效面谈？
针对这种类型的员工，管理者在绩效面谈时，绩效面谈中要把目标谈清楚，看到他的才华、承认他的与众不同、鼓励他挑战更高的目标，只要动力调动起来了，这类员工不需要手把手的教方法，他们自己会想办法，而且会精益求精。如果目标没有谈清楚或者对背景的交代无法令他们满意，让他们感知到过多的含糊与不确定性的时候，他们往往没有动力。所以管理者在跟这类员工做绩效面谈的时候必须把核心目标和价值点讲的很精准。
成就型的员工在团队中往往看重效率超过看重公平，他们做起事情来雷厉风行，最大的需求就是赞美和掌声，所以当他们做出卓越的贡献的时候，必须给予表彰，不能打任何折扣，否者就会打击他们的积极性，管理者在他们心中丧失信用，接下再想谈目标就很难予以配合了。
在绩效面谈中常见的反应模式和应对措施
成就型的员工最容易出现的情绪反应模式就是“愤怒”，一旦目标没有达成，就非常容易“指责”，他在指责别人的同时也在指责自己，其实这只是他们在表达自己愿望不能实现或达成目标的行动受挫时引发的一种紧张而不愉快的情绪。管理者在与他们进行绩效面谈时，首先要保持客观平静，阐述你观察发生了什么，只是表述你观察到的事实，不要掺杂自己的喜好；然后试着让对方用客观的词语去表达自己的感受，看他的坚持背后到底需要的是什么，与员工一起区分什么是目标，什么是手段，最后你可以提出自己的具体要求。
这个世界需要成就型的人，因为他们的努力会推动世界向前发展，可是成就型的人需要放松，学会慢下来，在奔跑的路上，慢下来，去看看那沿途的风景，跟一路同行的人聊聊天，安排一个时间，好好体验一下慢生活，给自己的心灵放个假。作为管理者，如果你有一个成就型的下属，你大可以放心的把任务交给他，在关键的时候关注他，赞赏他，帮他松弛压力，他会做的更好。
（本文作者：刘秋君，转载请注明作者与出处）
