注：所有你以为人选不会回答不来的问题，都会因为墨菲定律而回答错误。最近我的百万顾问群里都有这样的案例。所以不要觉得因为一些人的拒绝好意，自己就索性不做了。出了问题了，前期努力都是白费。所以，要么不投入，投入了，就一定要“做深做透做极致”。
你面试完侯选人，觉得合适，就会做推荐报告推荐给客户。客户觉得合适就会让你安排面试。在侯选人和客户面试前的空隙，是可以给安排个面试辅导的。我相信这个步骤很多人是会忽略的，要么是入行时不知道有这个步骤，没有习惯去做；要么就是做过一段时日后觉得面试辅导没什么用，不如省下这时间忙别的。那么，面试辅导到底要不要做？
面试辅导要做的前提是你有有价值的信息提供给侯选人。如果没有的话，就不要做了。那么哪些算有价值的信息呢？有三类。
一类是关于机会信息：包括公司情况、部门情况、line manager情况、职位情况，行业情况，但凡是你最新得到的还未给侯选人说过的，你都可以分享给侯选人。也可以从侯选人那里了解一下他掌握的这类信息的情况。所谓互通有无。
一类是关于侯选人情况：包括帮助侯选人再次梳理和认清他的跳槽动机和对这个机会的意愿即看法，他个人的优劣势，性格上的，风格上的，能力上的。当然，针对不同性格的侯选人，怎么去为他剖析，是直截了当，还是温婉告知，是需要你拿捏的。
一类是关于面试技巧：承接着他的优劣势分析，把会被询问的重要的面试问题给侯选人过一过。所谓重要的面时问题包括在你推荐前和他做的那次面试里他回答的不够好的问题，或者就是从答案来说你想和他探讨一下的。即如何能够更周全地作答。包括Star原则的运用。
你可以按着机会信息，侯选人情况和面试技巧的顺序给侯选人依次推进做面试辅导。但并非三类信息都需要说，因为每个侯选人的情况不同，他们的资历，他们的面试能力都不同。你需要根据自己的判断，有的放矢地展开。否则，有的侯选人会觉得你说得他都懂，你是公关面前舞大刀了，通常会出现在资深侯选人身上；而有的侯选人则会觉得你说得不够细致，通常会出现在年轻侯选人身上。
需要提醒的是自视甚高的又的确有那么点本事或者谈吐还不错的侯选人一般不会喜欢被辅导，但是往往就是这类人最容易面试出问题，所以本着对人对己负的态度，我们做猎头顾问的，就要明知不可为而为之，厚着脸皮也要做，该指出的缺点和不足也要指出。
能够让侯选人度过面试关是我们做面试辅导的目的。即使没有过关，但是你的辅导做得到位，你也能够有重大收获，即侯选人对你的信任。
所以面试辅导要不要做不是问题，问题是你有没有能力做，你应该怎么去做。如果做不好，那么不如不做。但我希望大家都能成为面试辅导达人。
引申思考：
有没有把侯选人面试犯的错误梳理过，有没有梳理后去分析哪些是可以在面试辅导里给指正的，以达到对面试的最大化风险管控和结果优化？
面试辅导花多少时间去做是合适的？
