给予反馈也许是管理者面临的最大挑战。一方面，你要诚实，另一方面，你也不想因此与员工疏远。你在保持诚实与成功表达观点之间左右为难。
积极的工作氛围对员工的敬业度和生产力有至关重要的影响。由哈佛的艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）做的研究表明，当管理者包容、谦虚并且鼓励他们的员工大胆发声或寻求帮助时，工作中的同理心能产生心理安全。心理安全能提升学习和表现。更重要的是，工作中的安全感会鼓励实验精神，这对创新尤其重要。
通过运用这种积极的、开放的、支持性的反馈风格，你会最终建立信任。员工对管理者传递出来的信任迹象是非常敏感的。神经影像学研究证实：我们的大脑对有同理心的老板会有更积极的反应。反过来，感受到更多信任的员工会有更好的表现。工作中积极的关系能改善员工的健康，由此还能减少医疗保健的开销：积极的工作环境能强化你的免疫系统，降低你的心率和血压。甚至，领导者和管理者对员工幸福感的影响比他们知道的还大。一个3000人的研究发现领导者的行为和个性还会影响他们员工的心脏健康。所以，比起更高的收入，员工期待更高的幸福感也就不奇怪了。他们寻求的幸福感，特点就是积极的，支持性的关系。
就算不提对积极工作文化的需求，给予反馈依然是非常重要的。问题是如何给予反馈？在这个话题领域，大多数的建议就聚焦在说什么--比如，多表扬少批评，多听少说。这些确实很重要，但我们的非语言沟通和我们使用的文字一样重要。
不管我们是否意识到，我们一直在读取别人的面部表情和肢体语言。设想一下你正走进别人的办公室准备接收反馈的场景或者在面试中的场景。很明显，你的老板或者面试官处于掌控的位置，你很可能会密切注意他们的面部表情和非语言线索并试图了解原因，以及他们会如何回应你。以下是我们最为关注的一些非语言线索：
面部表情。我们会从某人的面部表情推断出他的有用程度。根据渥尔夫狄伯格（Ulf Dimberg）的研究，某人的笑容也会激发你脸上笑容肌肉。某人的皱眉也会让你的皱眉肌肉被激活。我们通过自身的体验，将别人的感受储存在我们自己内部。笑容在我们的社交互动中非常重要，我们即使没有见过某人，也能辨别他是否在微笑。尽管你只是通过电话给予反馈，对方也会揣度你的微笑。恰当的微笑能表达出温暖和善意。
眼神接触。研究表明眼睛确实是心灵的窗户。你可以通过他人的目光准确的说出他们的情绪。眼神交流是共鸣的关键第一步，心理学家常用共鸣这个术语来描述一个人读懂别人情绪的能力。眼神交流对建立连接感也非常重要的。在你给别人反馈的时候，要建立和维持眼神交流。
声音。从婴儿时期开始，我们对我们认为重要的人的声音非常敏感。我们对别人的感受方式会改变我们说话的方式。我们的语调比文字本身更加丰富，会泄露我们的感受。事实上，新的研究表明，我们常常从声音推断别人的情绪。
姿势。一个人的坐姿--瘫坐还是坐高，手臂是开张还是交叉--都传递着信息。当我们走进一个房间，看见有人手臂交叉的坐着，我们会觉得跟他们的连接感很弱。敞开胸膛，把交叉的手打开，保持点头，微笑，发出声音（可以说类似“嗯嗯”，“是的”这些词去回应对方）会有帮助。确保你不是处在支配地位。毕竟，你的角色已经够强势的了。让对方倾听你的最佳方式就是，你不是在发号施令。
呼吸。研究表明我们感受到的情绪会改变我们的呼吸方式。其实你已经可以明显觉察出，当你有压力或者生气时，你的呼吸是快而浅的，当你疲惫或者愤怒时，你很可能会叹气。同样的，当我们与一个经常叹气的人在一起，可能会觉得他们在对我们生气。在开始谈话前，尝试来几次深呼吸。当你呼气的时候，你的心率和血压都会将下来。所以当你吸气的时候，专注的，吸入比平时更多的空间。在开会前做几分钟这样的练习，能让你平静下来去开始。这种平静能让对方感到更加自在。
注意力。研究表明，我们其实有一半时间在走神。而且，考虑到一整天在我们屏幕上弹出的各种信息邮件，我们有时候并没有跟在我们面前的人共处--我们仍在处理更早之前发生的事情，或者我们还在思考刚看到的一篇文章或者刚打完的一个电话。你正在对话的人，其实是会觉察到的。因为你没有全心投入，你可能没怎么听他们说什么，也就不能很流畅的回应，更不用说理解了。
尽管有以上这些建议，还有很重要的一点就是，你必须真实，否则你的努力会适得其反。设想一下当你跟周围的人在一起，他们表现得不像他们自己，你会什么感觉？我们常常会觉得不舒服或者被操控。根据斯坦福大学的詹姆斯.高斯（James Gross）的研究，面对不真实，我们的血压会往脸上涨。
与其将给予反馈视为“工作”或者你必须完成的一些事情，不如将这场谈话视为一个机会，连接有需求也有伤痛的一个人的机会。每一个人，都会经历一些或艰难或悲伤或伤痛的时刻。想想这些都是人类共通的经验，你会发现你能为这场谈话增加点善意和怜悯。如果你在给予反馈，你会深入了解到你员工做出某些行为的深层原因，同时你也能找到更恰当的词去鼓励一种完全不同的行为。研究表明，如果管理者慈悲仁爱，员工会表现出更大的忠诚，也会在激励下更勤奋的工作。
共情不仅仅都是看得见的时刻，在我们看不见的时刻也发挥作用。我们常常不知道一些讨厌的比如错过截止日期、急性子等这些工作行为是如何产生的。有问题的员工很有可能是睡眠时间被严重剥夺的新晋父母，或是正在经历离婚，或是正在处理生病家人的事情。
如果我们发现我们正在面对的这个人，他很难应付，或者做了一些错事，我们很容易就会指责他们性格不好，觉得他们毫无条理，缺乏职业道德或者懒惰。但当我们自己犯了错误，却常常会归咎于外界（我们很累，超负荷工作，或者压力太大，这些都让我们说错或者做错一些事情）。这就是心理学家说的“基本归因错误（fundamental attribution error）”我们很容易会忘记，大多数时候，我们的错误行为都是由环境因素造成的。
如果你能记住，在一个整体的维度上，你其实并不了解你的员工，那么在你给予反馈的时候，你会更容易体恤员工。
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原文作者：艾玛.瑟帕娜（Emma Seppala）哲学博士，斯坦福大学共情与利他主意研究与教育的中心主任，《幸福的轨道》一书的作者。她还是《每日履行》的创始人。
翻译：flyingsophie
