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时代在变化，应对变化的唯一方式，找到适应变化，解决变化的人。
雷军花40%时间，只干一件事，寻找合适的人；
乔布斯说1个优秀的人才，能够抵得上50个平庸的人；
李嘉诚说我从没有做多元化的生意，我只做一种生意，就是人的生意；
比尔 盖茨创造的最好的产品并不是微软，而是捆绑人才的期权机制！
文 | 微观学社 小宝
事为先，人为重，企业所有问题的根源只有一个，那就是老板是否花大部分精力，寻找合适的人来解决问题！
企业要想本质成长，必须破解10大人才认知误区：
小公司吸引不了好人才？抱着这种思维，企业变老了也长不大！
招聘只是人力资源的事？招不来人的部门，也不可能给你做成事！
高工资才能留住想要的人？用钱吸引的人，总有一天会为钱离你而去！
人是靠招来的？优秀的人才是吸引来的！
需要多少人面试多少人？不是你选人，而是人选你！
文化融入需要培养和熏陶？选对的人远比培养对的人容易的多！
只看能力选择人？能力越强，可能危害越大！
人越多成本越大？优秀的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的！
招聘只有在需要的时候才做？人才是为战略赋能，而不是临时救火！
缺什么人，招什么人？人手帮你应付工作，人才能帮你开荒拓土！
老板必须要把招聘工作和销售工作放在同等重要的战略地位！
高手都在建立寻找人才系统，形成大批量的人才流入！
低手都在寻找人才，最终人财两空！
这篇文章，把微观学习的招聘系统详细解析，全流程梳理+工具应用。
如果你想要召之即来，来之能战，战则必胜的超级铁军！
如果你想要一周之100%招聘到适合企业的人才，符合预期的数量。
如果你想要新人入职一周内，就能够迅速融入团队，立场坚定，热情饱满。
如果您想要获得面试读心术，一眼能看穿能力真假。
如果你想要建立一套人才系统，那你必须得学会这套招聘系统。
招聘系统落地实战操作攻略
NO.1
确定招聘目标，开启全员启动会
招聘不仅仅是人力资源的事，微观每次集体招聘都是一次战斗！
全员招聘+全体启动+全网开源=两周初试人员超1000人
01
启动会流程
02
多渠道-广开源
很多公司招不到人或者来面试的人很少的原因其实是没有找对方法，所以一定要找对方法，扩大渠道，那具体的开源方法有哪些？
①网络招聘
网络招聘还是最主要的渠道，有常规的智联网包括中华英才网还有BOSS直聘，招互联网人才的拉勾网，招普通人才的58同城 、赶集网，大家把这些渠道都打开。
②内部转介绍
内部的员工可以吸引来更多的人才，而且往往内部的员工吸引来的人才都比较靠谱。
第一个：如果内部的员工不愿意为公司招纳人才，那这个员工的心基本上不在公司。
第二个：内部员工更清楚的知道公司需要什么样的人。
③校园招聘
校园招聘是一种特殊的人才市场，所以无论是人才市场还是校园招聘，这两个地面通道一定要去用，因为很多时候面对面的沟通是最有效的。
④竞争对手
成熟有能力的人才在竞争对手那里，所以不要忘了打开这个门。大家都在向竞争对手寻找人才，这个东西不违法可以干。
⑤人才市场
线下人才市场，摆展台进行招聘。
⑥猎头公司
猎头公司主要是针对高端人才；
你在雇佣高端人才的时候必须把面打开，那面最大的就是什么，就是猎头，因为猎头他专门就干这个活。
⑦人才档案
人才档案里面至少包括几类人:
第一类人就是到你们公司来求职的人才信息;
第二类就是离职员工，因为他更懂你的公司。
⑧私人社会关系
私人社会关系在互联网时代叫做朋友圈。
因为朋友圈里的人基本上都是有一定关系的朋友，他通过朋友圈的散发，朋友的朋友就是朋友，所以说私人社会关系是一个很大的招聘渠道。
03
设置振奋人心的激励机制
①每日招聘邀约面试者到场，第一名奖励相应的积分或者品牌分，最后招聘结束之后兑换现金。
②招聘来的新伙伴如若初试、复试都通过并在试用期留下来，则奖励该员工人才伯乐奖。
③在招聘结束做总结会的时候，对邀约面试到场最多对员工发荣誉证书。
④部门和个人之间进行PK，根据最终数据对部门或者个人进行激励
NO.2
初试
优秀的人才是吸引来的，不是招来的。
我们总是错把初试做成了筛选，而不是吸引，千万不要一上来就一对一地沟通。
一定要集中面试：每天早上10:30和下午2:30
集体宣导公司的文化、行业前景、历程、企业机会、老板发心+核心团队、晋升通道、业务成功案例……
01
企业文化
企业文化是一家公司的血液，融入在每个员工的身体里。如果面试者不接受文化，留在公司必定祸患无穷。
02
行业前景
俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。
所以，你必须要让面试者感觉到本公司在行业领域的发展前景以及商业模式，让面试者感到此公司可以实现他的个人蓝图。
03
老板发心
今天的年轻人必须要用梦想、使命、价值观去激活，老板没有让员工物质丰盈，精神富足的发心就不会拥有一群死心塌地，为公司玩命付出的人。所以在做企业的路上永远都是孤独的。
04
核心团队
在这里给大家说个马太效应，简单的来说，就是说指强者愈强、弱者愈弱的现象。
公司领导班子就是公司的门面，要拿出来给求职者去展示，激发他们加入公司更多的意愿。
05
业务成功案例
客户：哪些客户跟公司合作，获得了很大的改变和成果；
员工：哪些员工加入了公司，从平凡的人变得不平凡，哪些人买车、买房、哪些人从以前的一个司机变成营销总监了。
这些案例的说服力往往比你讲道理要强得多。
06
晋升通道
一个人到公司来无非就是求名、求利、求发展，所以要介绍公司激动人心的晋升通道以及组织架构。
NO.3
复试
四大复试技巧，64道能力测试，获得面试读心术一眼能看穿能力真假。
第一大技巧
我们前面也讲了人才招聘的十大认识误区，很多企业的面试官很不专业，基本上提问就是闲聊，所以我们在提问的时候要记住几个要求：
①面试官发问一定要发自己知道答案的问题，也就说提一个问题时，这个问题背后的答案就是我们想要的结果，而不是一些无用的信息。
②面试官在提问的时候要一问到底，要不断的追问。因为有的应聘者在面试的时候会撒谎，提高面试所收集的信息的准确程度。
第二大技巧
我们在招聘的过程中，甄选文化匹配的人到底应该怎么提问？
在这里给大家总结了一套实用的面试提问工具，这十大问题它分别从职业素养、自我反省、社会公平、独立责任、商业人格、沟通能力、善待冲突、成长机理八个方面。
第三大技巧
价值需求测评：
没有清楚的标准，伯乐也识不出千里马。微观学社精心甄选64道价值需求测评题，运用“数据+人才 ”的战略完美告别用人误差，最大程度的将有用的人放在有用的位置上面，实现价值最大化。
①下面我们将带着大家一起做一个测评。
请回答下面问题：
按照下表将相对应的分数相加：
根据相加的分数对应下图中的解释说明查看此人需求度：
②计算八大项总分，查看思考模式评估
③根据指定项得分评估未来三年走势评估
评估他未来的三年走势，找到真正适合他的岗位，充分挖掘他的内在潜力，做到人尽其才。
第四大技巧
经验匹配表：
用人是领导者的基本职能和必备能力，领导者能做到知人善任，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业焕发生机。
在选择有经验的人的时候，我们要让应聘者自己来写这个岗位的职责以及主要工作内容都有哪几项，这些工作所占用的工作时间的比例，能够达成什么样的结果，来交换多少薪酬，最后的和是多少工资就是多少。这张表就是一面“照妖镜”，有没有真本事，填表便知。
老板必须建立寻找人才系统，形成大批量的人才流入！而不是着急的寻找人才，最终人财两空！
