我有个梦想：有生之年跑一次马拉松。于是我去咨询健身教练，他帮我制定了循序渐进的跑步计划，如果可以百分百完成目标，那么十个月后，我就可以参加全程马拉松跑步了。然而三个月后，我就放弃了。没有完成目标，让我痛苦；但跑步让我更痛苦，那些说跑着跑着就会喜欢上跑步的话，全是骗人的。

想要百分之百完成目标，这几乎是不可能完成的任务。然而石田淳认为这是可行的，他制定了一套行为科学管理方法，让自己从一个从未跑过马拉松的人，变成跑完超级马拉松、南极极限马拉松、铁人三项、撒哈拉沙漠超级马拉松等赛事全程的选手。石田淳很诚实，他说跑马拉松并不是愉快的过程，但通过循序渐进的训练带来的自我价值感，以及各种“动机”激励和不断积累，他终于实现了跑全程马拉松的目标，并参加了多次挑战。

马拉松真的很痛苦，它不会因为你的长期坚持就变得快乐。石田淳说跑马拉松并不开心，非常难受，脚很疼、呼吸困难，练习再多还是很难受，即使想到跑完的目标也不会是享受，难受就是难受。他之所以爱好跑马拉松不是因为“跑步是享受”，而是因为有从痛苦中派生出来的奖励作为目标，比如完成目标的成就感和自我价值感，或者是比赛结束后和伙伴们一起痛饮啤酒的动机。

通过自己的实践，石田淳总结出了一套百分之百完成使命目标的方法，即行为科学管理法。他还就此目标，为日本600多家公司和上万名商界精英提供了相关咨询和培训，并获得了显著的成果。该方法被美国国家航空航天局、波音公司等多家企业组织采用，在日本也有广泛的应用基础并取得了显著的成果。石田淳本人也成为日本行为科学管理法第一人，并写了《使命必达——百分之百实现目标的行为科学管理法》这本书，作品在日本累计销售百万册，其中打造的四大利器：MORS法则、ABC分析法、系统脱敏法、整体薪酬回报制度，无论哪一种，结果都能百分百达到目标实现机制，被日本企业和商界精英所追捧。

行为科学管理法，简单的说就是通过分析人类的行为和心理，总结出来的一套组织管理和个人精进的方法。因为不涉及精神层面的任何理论，用行为来倒推，所以任何人都可以学习实践，并达成目标。至于百分之百达成目标，这么说，只要你的每一个步骤都按照工作手册执行，那么你就百分百能达成目标。

石田淳在《使命必达》中提出：员工不能干，主要原因两个，一是不知道方法，二是没办法坚持，那么只要掌握了正确的方法：MORS法则，再运用ABC分析法，分解行为，掌控结果，养成习惯，就可以循序渐进，帮助普通员工从不会到擅长，成长为有能力的公司骨干。

MORS法则

MORS法则是行为科学管理最基本的法则，它对行为有明确的定义：只有具备以下四个要素的才能称为行为。

举个例子来说：为了维持良好的客户关系，每周三次，电话回访客户，并在每周一次的例会上交客户回访记录。

M：可计量（Measured）——可以计算出做了多少。

每周三次对客户进行电话回访，并在每周一次的例会上交客户回访记录。

O：可观察（Observable）——无论是谁看见或者听见，都知道在做什么。

根据客户回访明细表格，逐项询问客户，并按照事先写好的话术，回复客户的提问。

R：可信赖（Reliable）——如果让3个以上的人来看，他们都会认同是在做同一件事。

有明确的客户回访工作流程，按照流程对客户进行电话回访，记录结果并上交。

S：明确化（Specific）——谁在做，做什么，怎么做，都很明确。

因为有明确的工作流程，责任分明，谁做的，怎么做的，结果如何，都有明确的标准衡量。

这其实就是一套标准化工作流程，不需要发挥员工的创新能力和随机应变能力，所有工作中会遇到的事，都已经在工作手册上写下来，员工只需要照章行事就可以了。比如麦当劳、肯德基等西式快餐都有一整套的工作流程，把所有的工作分解成最精确地几个或几十个动作，每一步都有标准规范，新手也可以轻易按照流程操作，也方便餐厅经理检查工作是否合格。

所以工作手册就一定要根据MORS法则来制订，把目标进行行为分解，每一个步骤都必须是可以被执行和被检查的“精准行为”。在针对目标的实现过程中，口号是不管用的，抱怨也同样是无用的。据说无印良品的工作手册有2000多页，其中没有对员工精神上的要求，有的都是“无论何时做”、“无论何地做”、“无论谁来做”，都同样可以取得优异成功的“再现性”机制。

如果优秀的员工可以完成百分之百的目标，一般员工可以完成百分之五十的目标，能力有限的员工可以完成百分之三十的目标，那么我们的工作手册就应该把目标定在百分之八十，这样通过标准化管理，提高了普通员工的工作效率，对于优秀员工的依赖也就降低了，可以把有限的优秀员工放到更需要他们的自主性岗位，为公司创造更多的利益。

ABC分析法

行为科学的 ABC 模式，说简单点就是把一件事情分成三个步骤：

比如：天热开空调，运用 ABC 模式可以这么分：

A：先决条件——发起行为的契机、行为之前的环境。

天气太热，需要开空调降温。

B：行为——行为、言论、举止。

按下空调开关，打开空调，冷气出来，温度下降。

C：结果——行为导致的结果、行动之后的环境变化。

温度下降，不再觉得热，此后不会有人再做“按下空调开关”的行为。

在分析了行为产生的原因和条件后，把行为进行分解，并使行为能得到有益的结果，就能促进行为的持续进行，逐渐变成习惯。按下空调开关的行为，使房间里温度下降，不再觉得热，人的体感舒适，行为得到了奖励。

用通俗的说法就是，如果行为导致的结果可以让人受益，那么人们就容易把行为坚持下去，并养成习惯。否则，就没法坚持。凡是需要意志力才能坚持下去的事情，迟早有一天会因为意外而放弃的。千万别考验自己的意志，多数情况，你会失望！

石田淳说没有能力的员工和有能力的员工之间最大的差别就在：一个是想干，一个是不得不干。想干的，在干完后能得到好处，而不得不干的的，心里是带着怨气的，怎么可能干得好呢？就比如同样是跑马拉松，石田淳的每一次训练和参赛后，都会给自己一点好处作为奖励；而我的每一次训练之后，只有浑身的疲惫和对下次训练的恐惧，结果自然不言而喻。

所以ABC分析法，最关键的是：希望能长久坚持的行为，要能获得及时的反馈和有益的奖励。以结果来支持行为的养成。

石田淳帮我们把行为分成了三类：一类是多多益善的行为，比如“拜访客户”可以增加业绩，是需要增加的行为；二类是多余的行为，比如“上班聊天”等，是应该减少的行为；三类是对立行为，比如“刷微信”等，是妨碍我们采取正确行为的。

这三种行为，多多益善的行为很难增加，而多余的行为和对立的行为又很难减少，这都是由于行为的性质决定的。多多益善的行为，比如拜访一次客户，很难立刻增加业绩；而多余的行为和对立的行为，却可以立刻得到满足。知道了行为的特性，我们要做的就是使多多益善的行为更加方便，使多余的行为和对立的行为更加困难。支持行为的方式有三个，同样如果要阻止行为，只要反过来做就可以了。

对行为给予支持：创造愿意工作的环境。

为行为赋予动机：对行为给予奖励。

对行为降低难度：从体系和规则方面降低难度。

系统脱敏法

我们可能都听说过，把不会游泳的孩子突然推下水，就能逼着他运用本能学会游泳。事实如此吗？当然不是！这只会让孩子更加害怕水，同时也失去了对大人的信任。

想要学会不擅长的事，“设定子目标，让人逐渐习惯”，这就是系统脱敏法。

举个例子：学习游泳，要把游泳的动作分解细化，先从练习潜水开始，把头闷在水里，逐步适应水里的感觉，然后尝试浮起来，接着尝试把头抬起来换气，最后浅打水，慢慢协调手脚的动作，这样就能慢慢学会游泳了。

在设定学会游泳这个最终目标时，在学习过程中分设多个小目标，每达到一个小目标，就能从中获得成就感、自我价值感，也推动着你继续面对后面的挑战，直到学会游泳。

整体薪酬回报制度

现在的年轻人有着与以往不同的思路，比如当众表扬一位员工业绩出色，让大家向他学习，员工却认为这是对他的孤立，从此不再努力；给予优秀员工与总经理共进晚餐的荣誉，换来的却是员工觉得受到了惩罚。该如何建立员工认可的奖励回报制度呢？

石田淳给我们推荐了一套新的整体薪酬回报制度，准确地说就是按照员工的思路，将无法通过金钱或者公司的福利待遇获得的各种形式的“回报方式”也作为报酬提供给员工。

金钱和公司的福利待遇当然是整体薪酬回报制度中的重头戏，这里主要谈的是无法用金钱衡量的报酬，主要有以下六个方面：

A：感谢和认可（Acknowledgement）

不要认为感谢和认可很容易，就像说一个人长得漂亮，并不能让人感到快乐。表扬一定要落到实处：认同员工采取了对公司有益的行为，然后认可他，这才是有效的表扬。如果这样行为变成了公司日常的习惯，就可能发展成有利于公司的企业文化。另外表扬要及时，60秒之内一定要完成，及时反馈，才能收获良好的效果。

可以设立感谢卡制度，把感谢变成日常管理的一部分。

B：兼顾工作和生活（Balance of work and life）

工作不是生活的全部，工作是为了让生活更加充实。在兼顾工作与生活方面，灵活的考勤制度，也是报酬的一种形式。

C：企业文化、组织氛围（Culture）

企业文化是个很抽象的概念，但你可以把它具体化，比如

“有益的行为得到表扬了吗？”

“每位员工都觉得公平吗？”

把有关“好的组织要信息畅通”、“尊重员工意见”等口号，化作具体的行为，放入工作手册和检查表中，你才能把企业文化真正落实到位。

D：发展机会（Development Career/Professional）

对于进步欲望强烈的员工，支持他成长也是报酬之一。

E：完善劳动环境（Environment Work place）

为员工提供便于工作的环境，这其实就是一种行为支持，有助于工作的开展。交通方便的办公楼、快捷的电脑、舒适的椅子、高效的办公用品，会让员工喜欢上工作。

F：对具体行为的明确指示（Frame）

教给员工正确的工作方法，让员工不要做没有意义的工作，这就是给员工提供工作手册和检查表的作用。

其实整体薪酬回报制度，就是不仅把金钱上的回报设置得更公平合理，还要根据现代员工的生活工作需求，来增加其他让员工觉得被认可的方式来回报他们。

石田淳写这套行为科学管理法，他是看到了日本少子化、老龄化社会的痛点：人都没有了，还谈什么人才。所以他认为只有把每一个可以工作的人都变成能干的员工，这样企业才有发展的前途。

按照目前中国的生育率，人口红利已经过去，老龄化、少子化已经率先在北上广登录，能干的人都自己创业，或者去了大企业工作，中小企业的人才要向哪里找呢？

所以，如果你是小企业主，你需要这本书《使命必达——百分之百实现目标的行为科学管理法》，培养你自己的人才，在市场夹缝中艰难前行。如果你只是一个打工者，不管是为多大的公司打工，你也需要这本书《使命必达——百分之百实现目标的行为科学管理法》，比照企业的要求，想一想你是不是公司不可或缺的人才，还是工作手册上随时可以被替代的员工？如果你是自由职业者，那么你更需要这本书《使命必达——百分之百实现目标的行为科学管理法》，没有人鞭策，你只能靠自己实现自己的使命，这本书就是你的指南针，在你绝望和迷茫时，给你指明行动的方向。

其实验证石田淳说的是不是有用，有个最简单的方法，就是按照《使命必达》书中写的方法，为自己制定参加一场马拉松赛事的计划，把自己当成公司员工，完全按照手册和检查表来执行，如果能跑完全程，你的人生从此开挂！