在内部训练当中，各公司实际存在的问题是这样的：会技术的老师不一定就会训练；会训练的老师也不见得所有的技术都会操作。
分工合作
因此要组合起一个良好的训练架构，就必须要把这两者的专长结合起来，建立起一个「分工合作」的运作模式，才能够将公司重要的专业与技术有效的传承下去。
最好是会技术也会训练
一般来说，我们会希望教学部（训练部）的老师能够学会训练的技巧，并在训练的会场主导整个训练流程的操作。当然如果会技术的老师也能够学习训练的技巧与方法，当然是最好。但是如果时间与客观条件不允许的话，则选择让技术老师只是教导技术就可以了。
技术老师负责讲解及示范
在训练过程当中，理论、原则与流程方面，由「训练老师」或「技术老师」来负责讲解都可以。而示范的部分，则由「技术老师」来担任。能讲的负责去讲，能做的负责示范，大家都很轻松、大家都没有压力。
训练老师负责训练并控场
当示范完了，学生在练习的时候，由「训练老师」掌握整个训练的流程以及节奏的正常进行，而「技术老师」则进到队伍当中，去观察学生练习的情形，并给予适当的纠正。
如果条件允许的话，可以多增加几个「技术老师」，因为有多个「技术老师」可以同时进行检查纠正的动作，那么学生就可以在练习当中，得到大量的技术指导。对于整体训练质量的提升，会有很大的帮助。
选拔并储备技术老师
对于「技术老师」的选拔，我们通常会从店里面技术比较成熟的、业绩比较好的、满意度比较高的顾问、组长、美容师当中去挑选。
挑选好之后，再由公司里面在这个领域当中最专业的人员给予培训及考核。考核过关者，则由公司授予「某某领域技术老师」之称号，再由训练部门排入「新人训练计划表」或是「在职训练计划表」当中，开始执行训练的相关任务。
技术老师的考核
对于「技术老师」的考核，也会关系到「技术老师」上课的意愿与认真的程度。毕竟上课的时间要不就是需要用到她们休息的时间，要不就是用到她们服务客人、赚钱的时间。如果没有相关的考核与激励机制，效果可能会受到某种程度的影响，这一点不可不注意。
技术老师与考核挂钩
最简单的方式，就是将「技术老师」的上课时数与上课绩效（由训练老师考核再加上受辅导学生的成绩，合并计算），列入向上晋升的必要考核要件。也就是说，没有经过「技术老师」这一层历练者，将无法具备向上晋升的条件。
因此，只要有企图心向上晋升的美容师、组长、顾问等人员，都势必要尽早争取「技术老师」这个职务。如此一来，公司在推行「技术老师」这个制度的时候，就会获得比较好的配合，并且比较容易成功。
相互学习相互成长
除了这个考核制度的动力之外，我们在实际的运作当中，也可以发现「教学相长」也是一个很大的激励动力。因为在训练当中，「技术老师」可以观摩到「训练老师」与其他「技术老师」的训练方法与操作技术，因此「技术老师」在课程中，除了是训练别人的过程，同时也是自我学习的过程。
另外，会做的不一定会教，「技术老师」在训练学生的过程当中，也可以充分的磨练自己训练的技术。这些训练别人的技术，对她们尔后不管是担任顾问或者是店长的工作，都会很产生很大的正面影响。毕竟好的管理者，必须是一个「管教合一」的管理者，管教要合一，良好的训练能力是不可或缺的重要工具。
