许多企业都会发现，员工流失率高的问题严重制约企业发展，但却不知从何入手解决。笔者经过多年的研究发现，员工流失率高其实有迹可寻，只要找到症结并针对性解决，可以极大降低流失率，促进公司良性发展。下面笔者以企业典型的销售人员流失原因分析为主，剖析员工流失原因，拋砖引玉，希望能对读者有所启发和帮助。
1、新员工与团队管理者风格不匹配
新员工与团队的匹配，特别是团队管理者的匹配特别重要。有的管理者希望每个人都能在游戏规则范围内充分发挥自己的聪明才智，而非一群听话的＂小白兔＂；而有些销售管理者希望的是你不仅能出业绩，还要完全听话照做。笔者就亲身经历过一个女性较年轻的销售经理，遇到下面一个年纪比她大、经历比她更丰富、业绩不比她差甚至比她更好的销售主管，对方比较有自己的想法和风格，所以销售经理不知道是出于嫉妒还是由于对方不是完全按她的想法做事，经常找茬，最后两人大吵一架，销售主管气不过愤而辞职的事。反思这件事情，如果当初一开始就重视匹配度这个问题，分析两人的性格与做事风格，没有把两人安排在一个部门，也许就会多出一个优秀的销售主管了。
2、上司管理能力问题
作为销售经理、主管这样的中基层管理者，必须具备几点：
第一、你的业务能力不说团队第一，也必须是名列前茅的，否则无法服众。那么些应聘时说自己带团队能力很强，但不想亲自做业绩的主管与经理人选，本质上是对自己销售能力的不自信，有着不劳而获的心理，这种人说的话再动听，也要果断放弃。
第二、你要愿意并且有能力辅导和帮助下属达成业绩。不愿或没有能力辅导、帮助下属的销售负责人，下属不能在你这里得到成长，也不能因你而赚到更多钱，凭什么心甘情愿服从你？
第三、个人魅力很重要。如果一个销售管理者气量狭小、小肚鸡肠、充满负能量，甚至于和下属抢单，别说下属服你了，就是上司也要考虑你是不是适合带团队了。
3、工作内容不清晰
新人入职后，一般都是很想做事的，希望充分发挥才能、得到认可并赚到钱。
但经常许多公司新员工入职后不知道该做什么、怎么做、从哪入手、有谁可以帮到自己。若再遇到一些公司内部人情冷漠，询问老员工或主管得不到认真、清晰明确的回复时，不多久就会辞职了。
4、工作标准不明确
销售人员如果业绩标准不明确，不知道什么样的业绩不合格、什么样的业绩合格、什么样的业绩优秀。甚至于不知道业绩提成奖金的算法，就会迷茫、没有方向感，就会觉得公司不靠谱、没有获得应有的报酬、不公平。慢慢的就会有怨言，有些人可能就会选择换平台。
5、没有成长和发展空间
我们经常会说，选择一家公司，不是得到，就要学到。这是非常有道理的。
愿意从事销售工作并且业绩好的人，几乎无一例外都是赚钱欲望特别强烈的人，他们都对钱非常敏感，希望通过自己的努力得到合理的回报，改变自己的生活和命运。如果发现这个公司不能(完全)满足自己这个愿望，就会人心思动。
这时就会考虑，赚不到想要的那么多钱，可以在个人成长上获得补偿吗？可否给我更好的职位让我得到锻炼，为未来高薪奠定基础？
如果也是否定的回答，那么，越优秀的员工，离职概率越大。
6、复杂的公司人际关系
如果公司内部人际关系复杂，办公室政治严重，对于致力于赚钱与发展的人来说，特别是那些不擅长处理复杂人际关系的人来说，是一种痛苦的煎熬，迟早会选择离开。
7、文化与价值观问题
笔者曾招到过一些很不错的销售人员，但没几天就向我提离职，一问原因，原来是他们参加销售部早会，发现没有任何有价值的内容，甚至于员工在抱怨公司和产品，旁边的主管经理没有人出面制止，更没人进行正面引导，见微知著，几次下来，失望之极，看不到前途，因而离职。
8、行业与职业专注度问题
我们经常说＂一万小时定律＂，就是说在一个领域工作一万小时，你将成为专家。
因此，反过来看应聘者，如果对方一直换行业和职业，那么他在行业和职业上的积累一定不足。进而我们可以推导出，因为他们过住工作表现肯定不好，才会在不同行业与职业间不停选择。招聘这类人，一般难有优秀表现，也容易离职。
综上所述，(销售类)员工离职率高，我们应从招聘环节、人员任用、团队匹配、激励发展及文化塑造等环节着手改善，才能最大程度上降低流失率，特别是降低优秀员工的流失率。
