规划是制定比较全面的长期性的计划，是对未来长期性、整体性、基本性的思考与考量，设计未来整套行动的方案，顾名思义人力资源规划即是对企业人才的需求与供给的获取、配置、使用等进行筹划，以便满足企业的生产经营的需要（就是企业要多少人、什么人合理、成本最小）
人力资源的规划曾经被很多人看做空中楼阁，似看的见却摸不着，因此很多人就会故弄虚玄，把人力资源的规划要么说的深不可测，要么就贬低的一名不值，为什么会存在不同的认知差导呢，是因为不是所有的企业都需要做人力资源规划的工作，从而导致从事人力资源工作的人员有不同的感受。
理论上面来说所有的企业都需要做好人力资源规划的，但是在中国的这片沃土上，真正把人力资源规划当成单一模块独立出来的企业很少，并且还能将规划做好的少之又少，这是我们的现阶段人力资源从事群体本身对规划的不重视以及在企业做人力资源规划的时间节点性不当造成的。比如企业的初创期、发展性具有非常大的不确定性，业务与组织架构就相当的不稳定，这个时候切入人力规划要就随企业的各方面的变动而变动，根本无法落实与执行下去，而且高层管理人员也无时间与精力去随时配合人资的工作做规划调整，这种规划从一开始就是失败的。
人力资源规划的目的在于让企业的高层及人力资源工作者了解如何配置人员的选、育、用、留，更好的降低用工成本、更快的达到企业的战略目标即可。
因此，在企业的稳定期是完成可以去实施与落实人力资源规划的，从三方面去落实与执行
一、人员的数量
人力资源数量的规划其实就是需求的预测的一个过程，用人单位说完成任务量需要100人，老板说只需要80人，做为人力资源你如何去判定谁对谁错，谁是最佳的需求标准？凭经验预测是很多企业老板惯用的方法，这种方法在传统的密集型制造业会使用比较多，因为给不出专业的指导，不懂生产、不懂流程，所以只能听其它部门或是领导说多少是多少，但是随着信息化及工业机械化的使用，很多传统行业也会出现营业额增加而人员减少的情况，经验型需求预测就有很大的误差。
很多人力资源从业者所在企业并没有给予让他们了解业务、流程、工艺的机会，这种情况下如何实现专业化的需求建议预测，通常的情况下企业都会有一个成本率（可以在网上进搜索，是按企业的人员规模数进行制定的），另外成本率也可以按企业的历年的数据进行计算（成本率=员工工资/销售总额），根据提取出来的各个月份或是年底的成本率，由老板或是高层一起讨论成本率应该控制在什么样的范围，这就就是一个固定的基数，实体的企业还需要核算出每道工序的标准产能，然后结合预-测的销售额，计划出需要多少员工，再由总数量减去现有人员数量=招聘的数量
举个例子：成本率核算出每月为15%,标准产能为100件/小时，有300人，每周允许加班18H，预计销售额为1000万（按深圳的劳动法计算，底薪2130元/月，平时加班工资：18.36元/H，周未加班24.48元/H)
人工工资：1000万*15%=150万
(加班费+月工资2130元)*300人=150万，则加班费总额计算为：43.5万
安排平时加班2H，周未加班8H，则300人加班成本为：（18.36*10+24.48*8）*300*4（按4个周计算）=45.5328万
则我们可以看出300人的工资预算已经超出了我们的人工成本费用，这就预示着我们现有的人力是富足的，有员工流失就可以放宽一些，但是我们得知道超出这个量，应该减少多少人才是合理的？
多出成本费为：45.5328万-43.5万=2.0328万，一个人工每月成本为:2130(底薪)+1517（加班费）=3647.76元，则最后约为6人，那就是企业内部现在还需要进行人员大减编而不是再增加人手。如果现有的人手足够但是还是达不到产量，那就需在提高在职员工的 工作效率等方面入手。
此类数据推理做为大概的一个思路，在企业的实际运用过程中还涉及更多的方面，比如员工的福利、绩效、社保、出勤等都需在考虑在内，这些都需要我们再加入进去进行综合考虑的。
二、人员的质量
人才是现如今最宝贵的资源，如何将人员收归往旗下并为期所用，也是需在深入我们人力资源从事者多花心思想想，质量的好坏在面试期就体现出来，人资觉得面试的人员水平好，而用人部门并不领情，来来回回折腾个够也没有找到适合的人员，这就是大家的衡量的标准不一，所以想要快速为企业找到适合的人员首先要对各个需求部门的领导沟通他们的标准并与他们看齐，有条件的企业应该去推行、职业任职资格体系、素质模型的体系的建立，建立全公司统一的用人标准，再者盘活好内部的员工，搭建起员工职业发展通道，让员工有路可走，不然培训出来或是优秀的人员就会另寻他处。
三、人力资源结构的规划与预算
结构的规划需要高层的密切配合，因为人力资源的规划受到企业战略、业务定位、产品/服务的变化而变化，所以人力资源的规划的好与坏同样也是HR理解高层或是相互配合好坏的结果。
同样，制定好规划还得要去落实执行、工作计划与预算费用是必需的，当然在实施过程我们还需要在培训机制、薪酬福利、企业文化方面进一步配合，才能更好的实现人力资源规划的全面落地并取得有良好的成效！
