一个运营团队的生命力，能在很大程度上决定社群的发展。
就好比是，公司的管理层，决定了公司的发展，是一样的道理。
虽然基于网络的社群和公司有不一样的侧重点，但是关于管理的本质是相通的。
同样的，初期规模小的时候，组织架构也应当层级精简，权责分明；
当规模扩大了，就需要有专门的管理成员了。
管理层从1.0版本的群主+小助手，飞跃到2.0版本的（管理群、核心群、普通群）/（收集组、公众号组、设计组）这样三层群结构。
和公司人力资源的招留育用类似，社群的运营团队也要考虑到人才的招聘吸引，保留和KPI等元素。
01 选择什么样的人？（招聘要求）
团队的组建第一步是发现人才，类似于先招聘，岗位的岗位职责和任职要求是怎样？人员要具备什么样的素质？
才华出众的
网络运营人才需要的才华有3种：
(1)具有打造出网络爆款内容的社群成员（占比60%-70%），不管内容是文字/图片/PPT，还是视频
(2)具有网络项目协调运营沟通组织能力的社群成员（占比20%-30%）
(3)具有天然开心果性质的粘性社群成员（占比10%）
效率出色的
哈哈，有才华但是有拖延症的人不适合运营。
社群运营需要既有才华且行动力很强的人。因为，社群需要一个发动机型的人而不是一个依赖发动机才能前进的人。
产出稳定的
那些做事效率高、质量好，特别是通过作品可以看出他们的思维深度和广度的人。
可以通过提高小任务的难度就可以判断一个人是否有稳定的创作才华和创作周期，只有能稳定产出作品的人才有可能做出有质量的工作。
毕竟，培养成本应该和新人的潜在成长价值成正比。
文化认同的
社群发展和壮大过程中，一定会有很多困难，我们需要的是认同社群价值观，能够同心协力走下去的人。
自带资源的
不管什么团队都很难抗拒一个自带资源的新人。
02 如何发现以上素质的人才？（招聘渠道）
通过任务发现
通过老人推荐
通过制度激发
通过活动发现
通过招募发现
03 如何吸引人才（加入的好处）
分析人才加入动机（求职动机）
奉献助力型/求知探索型/成长反哺型/资源互换型
修炼社群品牌
优秀的团队才能吸引优秀的人才，有能量的社群才能通过影响力辐射更多不同特点的人群，通过资源互换创造跨界激荡。
有节奏制造品牌曝光
日久生情是人类的一个常见特质。
比如，定期对自己核心产品或内容进行适度曝光，不断优化升级的内容代表着一种持续的能力和进步，能够引起一些旁观者转化为求职探索型或资源互换型人才。
04 什么样的新人适合被培养呢
如果可以，把时间花给更有价值的新人。
在培育新人方面，也可以有一些标准作为参考。比如:
积极主动的人，他们往往执行力强，能根据反馈及时调整行动，有上进心和强烈的学习欲望，乐于分享。
踏实上进的人，踏实上进的聪明人做出来的任务，好评率相对会更高。
团队至上的人，他们愿意跟着社群从0到1，跟着社群成长并一起面对困难，共担责任，尤其是在社群基于网络，人才流动性大的环境下，这样的人是值得培养的。
05 KPI是对运营关键质量的衡量
这里的KPI不是对社群运营过程的管理，只是帮助评估社群整体战略目标实现进展，不能评估日常运营的工作量和效率。
而且，和公司不同的是，社群KPI最好是社群团队内部经过讨论达成的共识，不能以上压下，不是普遍化的绩效考核。
