在案例教学的过程中，教学目标的制定是非常关键的一个环节。教学目标是所有教学活动的核心，它不仅决定着可以设计哪些教学行为，也是评估教学成果的重要依据。如果教学目标设定这个环节没有认真思考，必将导致整个教学活动出现偏差。

我们发现，在案例教学过程中，经常出现课程不能够落地、案例讨论偏离主题、案例成果不符合预期的现象。综合分析之下，我们发现很多案例课程在设计之初，缺乏对案例课程教学目标的深入研究，导致最终课程成果无法达到预期。这些情况大概可以分成以下几种：

1.没有教学目标：有的案例课程只关注了课程的形式，却没有设定教学目标。这样的课程表面上看很热闹，但实际上最容易出现流于形式的情况，因为所有人都只为了案例而争论，却不了解进行这样一场讨论的目的是什么，毕竟单纯的用现在的观点解读案例中的情境本身就带着很多主观的东西，如果再没有一个；

2.教学目标过粗：由于案例教学是一种特殊的教学方法，很多伙伴很容易把关注力放在两难情境的设定上，笼统的把教学目标设定为提升解决问题的能力。期待情境的设计在引发智慧的过程中，看到学习者能力的提升，却忽略了设定明晰的具体哪部分能力提升、提升到什么程度的成果目标。于是在课程收尾的时候，会出现走到哪儿算哪儿的情况，讨论到什么程度就是什么程度，自己准备的内容和学习者呈现的成果出现很大的偏差，使自己陷入两难境地；

3.不知道什么是教学目标：还有一部分伙伴不了解什么是教学目标，以及如何设定和描述教学目标，只是在心里有一个朦朦胧胧的想法，思路可能是正确的，但不能够正确的描述出来，总是有一种盲人摸象的感觉。

什么是教学目标

我们这里所谈的教学目标，泛指为课堂教学目标，即在一个案例工作坊或某个模块的案例课程中的教学目标。

教学目标是培训双方，通过一系列教学活动预期达到的结果或标准，是对学习者通过教学以后将能够掌握什么知识、技能、理念的一种明确的表述。比如：绩效面谈课程的教学目标可以设定为：通过案例的学习，明晰绩效面谈的流程，掌握绩效面谈的基本模型与步骤。

当然，同一个案例的教学目标也可能会根据实际需求有所调整，比如绩效面谈课程的教学目标也可以设定为：通过案例的学习，反思案例中绩效面谈流程中管理者的行为，建立对绩效面谈的正确认知等等。

如何设定教学目标

组织中的所有学习活动，都是对组织发展的干预。因此，教学目标的设定，首先基于组织整体战略，关注要通过课程解决什么问题、提升哪些能力、形成什么理念与价值观。在教学目标设定过程中，要围绕以下步骤与流程予以展开：

1.紧密围绕当下组织发展战略的要求；

2.了解学习者初始技能的掌握情况；

3.明晰课程中要解决哪些具体的问题；

4.清楚地描述要提升哪些具体的能力，提升到什么程度；

5.课堂教学整体目标细化到每个案例模块，设计出每个模块的学习结果（行为结果），以支撑整体教学目标的要求。

如何撰写教学目标

在案例教学目标的撰写过程中，同时要关注以下三个维度：

1.知识与技能：即需要学习者掌握哪些基本知识和基本技能；

2.过程与方法：即让学习者了解知识、技能形成的过程，通过案例研讨“亲历”知识、模型形成的过程；学会发现问题、思考问题、解决问题的方法等等；

3.理念和价值观：即让学习者能够从过往的视野格局中摆脱出来，用相对系统的思考方式去反思与改善过往的理念和价值观。

教学目标的撰写要围绕以上三个维度进行，同时也有一定的规律性。每一条教学目标，都可以用“行为动词+行为条件+程度表现”进行描述。

Ø行为动词：描述学习者所形成的可观察、可测量的具体行为。如“说出、归纳、说明”等表述特定动作的外显行为动词；

Ø行为条件：指影响学习者应用学习结果的特定情境，比如案例类似情境。

Ø表现程度：即通过课程学习后所产生的行为变化的最低表现水准或学习水平，用以评价学习者表现或学习结果所达到的程度。

示例：

“描述与上级沟通的关键要点，在实际应用情境中，充分利用相关技巧获得上级的支持与帮助”

“应用团队冲突模型，针对实际工作中存在的类似情境，运用提问风暴法分析、探询解决方案”

如果用公式来表达的话，可以简单地浓缩成：“动词+应用条件+标准”。针对教学目标的不同维度，所选用的动词可以有以下参考。

知识技能：阐述、描述、识别、解释、创造、应用、建立、回答、展示、完成……

过程方法：发现、思考、反思、探询、总结、运用……

理念价值观：认同、接受、转变、改善、选择……

（全文完）