0424团队里的工资是否应该透明
我们都知道一句古话：不患寡而患不均。设想，如果你月底收到公司的一笔1000元奖金，本来可能还挺高兴的，下班时候知道了隔壁的小明收到2000元奖金，你顿时就感觉不好了。凭什么啊？这就是薪酬管理中一个有永恒的问题，关于标准和公平的定义。员工的激励程度，来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例形成的主观比较感觉。
员工会拿自己的薪水和三个东西比较：内部其它同事，外部的市场行情，和自己的努力应得。只要有一个不公平，员工机会产生巨大的负面情绪，激励程度大打折扣，甚至起反效果。前两条也应了一个人性深处的特点：我的处境好不好没有关系，但是我就是看不得身边的人比我好。
要解决这三个公平的方向，首先得建立清晰的薪酬体系标准，将每一部分的工资和对应的责任，要求对应写下来，明确发出去每一块钱的标准，不发标准规则外的钱。公平不代表大锅饭，基于绩效的薪酬差距越大，激励效果越明显。但是这个差距必须基于绩效。当一个管理者发现，每月咨询“我的工资为什么是这个数”的情况少了，管理者只有制定和调整规则的责任，没有分配奖励的权力时，距离公平就不远了。
其次，针对外部公平，没有什么好的办法，团队要想留住好的人才，同时能够吸引外部优秀人才，在前面一步建立规则的时候，就得和外部市场进行比较，保证在一个合理的水平。否则要么自己人不高兴跑路，要么外面优秀人才进不来。
至于最后一点，相对自己的努力应得的公平，没有绝对正确，只有是否合适这个团队，每个团队有自己标准，只要能让员工有被认可，鼓励的感觉，最重要的还是规则要清晰，赏罚分明，把管理者的权力，关在笼子里。让严明的规则，给予团队安全感和归属感。
回到题目的问题，我个人认为，团队里的工资最好是全透明。但如果历史问题或特殊情况比较多，尤其是比较庞大的组织，这种情况会比较明显，可以考虑在过渡期使用半透明的方式，即所有人的一部分工资结构，例如基本工资暂不公开，其余浮动工资部分，例如奖金，津贴等先开始透明。
只要前面关于薪酬中公平的基本功打好，工资就不惧怕透明，反倒每次公示工资就是一次关于规则的强调，给优秀的人一个胡萝卜，给落后的人一记大棒。一个优秀的组织就应该充分透明。当然，在基本功还不扎实，团队薪酬中历史问题，或是特殊情况太多的时候，直接将工资全透明，可能就会变成一记核弹，给团队带来一次地震。因此，透明是方向，但也要慎重。
