在网络游戏行业从业的时候，下属有个92年的男生，姑且叫他为小Z吧，所学专业是软件开发，毕业后从事猎头1年半左右，从事公司专职招聘半年左右的时间，入职我们公司做了招聘专员。

当时招聘他的原因无非两点：一是猎头行业的从业经历，无需指导他如何去和各部门沟通，如何拓展人才猎聘途径；二是虽然他不是专注于游戏行业的猎头，但方法、手段都是类似的，尤其曾经在公司专职招聘的工作经历能让他迅速适应环境，快速定位，准确进行人才画像。

入职之初，我一直在观察他的工作态度及工作方式，无论是简历筛选还是人才邀约他都离我对招聘专员的要求有一定差距。对于专职招聘HR而言，如何选择有效的招聘渠道，如何迅速判断候选人是否适合公司是必须具备的最基本能力之一。招聘HR既要保证候选人的数量，也要保证候选人的质量，所以精准的寻访和前期的沟通显得非常重要。我发现小Z每次电话沟通时基本都是完全一样的话术，交流过程中不带任何感情色彩，以把候选人约到公司面试作为最终目的。数次之后，我终于找他谈了谈。以下为我们的对话：

我：小Z, 从事游戏行业的招聘一段时间了，感觉如何？

小Z：对游戏行业各职位不熟悉，尤其是开发和美术岗位，不太能够把握住关键点。

我： 还有呢，在邀约方面有没有什么问题？我发现你邀约的成功率比较低呢。

小Z：我发现很多人对我们公司还是很有兴趣的，但不知道为什么沟通到具体职位时却又很犹豫。

我：你拿到JD之后自己有没有好好研究过，如果不清楚有没有好好和各部门的负责人进行过沟通呢？沟通完毕后，有没有绘制出人才地图？

小Z：我自己看了看，但没去和各部门沟通，呃，没有绘制人才地图。

我：你是猎头出身，之前也帮不少客户寻访过人才，应该非常清楚要快速找到合适的人才，单单有用人部门提供的JD是远远不够的，你不仅要非常清楚的知道这个岗位的职责、任职资格，更重要的是需要了解整个公司的组织架构、企业文化及业务情况，清楚业务的痛点及难点，为什么会有这样一个招聘需求，是要解决哪些问题，该职位的定位及汇报层级是如何的，未来的发展方向又是如何的？目前这个职位的整体市场情况如何？竞争对手公司的情况如何？如果这些最基本的你都没有摸透，你如何去猎挖？无论是外部客户还是内部客户，你都应该用同样的态度去对待对不对？不能觉得自己是公司的专职招聘，就抱着以量取胜碰运气的心态，这样的工作态度是做不好工作的。我希望你能够从业务角度去理解用人部门的招聘需求，用你的专业度去逐渐改变他们对招聘的认知，并且你的理念能够影响到他们并得到他们的认同，从而为公司猎聘到最合适的候选人。

小Z：您说得很对，这段时间我有很多地方没做好，没深入业务也没好好的和候选人做沟通，是抱着万一这个候选人面试成功的心态在招聘。

我：还有一点，为什么你的电话邀约让我感觉你只是一个话务员，毫无表情的固定话术，候选人凭什么会愿意来公司面谈呢？即使公司在行业内的知名度不低，碰到你这种对任何候选人都一套说辞的HR，是我也不会愿意来的。你做猎头的时候也是用同样的方式和候选人沟通的么？

小Z：不是，会根据候选人实际情况进行一个沟通。

我：是啊，为什么你做猎头的时候知道具体问题具体分析，做了招聘HR就变成了千篇一律了呢？你是觉得招聘HR比猎头更容易对么？作为曾经是猎头的你应该非常清楚，第一次电话交流是极其重要的，既是你在考察候选人，也是候选人在考察公司，挖掘出候选人跳槽的真正动机及意图，针对候选人以往的工作经历进行有目的的沟通，才是一个优秀招聘HR应该做的，一名优秀的招聘HR能成功的激发候选人来试一试的欲望，并能让候选人觉得现在是最好的跳槽时机，不是么？

小Z：我知道自己哪里做得不好了，之前猎头是靠佣金吃饭的，变成HR后我松懈了，想着可以轻松了，今后我会积极改进的。

该谈话过后，小Z在一段时间内有了明显的改进。

后来我和小Z去了不同的公司，一天晚上，小Z给我发微信，一年半的时间他又换了3份工作，3个不同的行业，但一直只是个招聘专员，薪资也没有提升，不知能做什么，也不知前途在哪里，很迷惘。

隔了这么多天，今天我用文字回答小Z的这个问题。

第一，尽早定位自身发展的职业规划。职业规划是一定要有的，越早定位越好，明确自己的职业发展方向是职场的第一步，如果从事方向不能是自己喜欢的，那最好是自己擅长的也愿意从事的。小Z毕业后选择了猎头，后来明确了去公司当专职的招聘HR，这是职业定位的第一步。

第二，深度学习，不断优化与提升自己的知识结构，提高竞争力。互联网时代的学习比以往任何时代都更加容易，通过不同的渠道去学习，免费的或者付费的，扬长补短；定期整理及分享所学所思，做好专业类的知识储备。职场竞争惨烈，优胜劣汰的游戏规则要求职场人要一直保持学习和进取的状态，不断优化和升级自己的知识结构，持续提高自身竞争力。小Z开始备战人力二级证书，至少是一个好的开始。

第三 , 具体问题具体分析，理论要和实践相结合。职场之中，会碰到很多不同的问题，而不同的情境不同的人，解决问题的方法是不一样的，我们要根据所学，具体问题具体分析，灵活的处理和解决问题，同时认真观察和思考，不断调整及修正，没有任何一种方法能够解决所有的问题。之前小Z和候选人千篇一律的沟通就是模式化处理问题的方式，发现邀约率低以后没有认真思考为什么，也没有积极去寻找解决问题的方法，其实完全可以主动给上级汇报，谈谈现状，也可以和业务部门深入沟通，还可以寻求同行的帮助等等。

第四，坚持深耕一个领域，不要一直停留在重复的执行层面。工作要用脑子和用心，经验只能作为参考，勇于接受新任务，不断挑战自己，有挑战才有进步。做招聘的HR很容易沦落到执行层面，日复一日的邀约和面试会磨灭很多人的斗志，所以一定要学会从琐碎之事中总结经验，汲取教训，不断提升自己透过现象看本质的能力，锻炼自己的分析判断能力，在不断解决问题中加强自己的填坑能力。小Z虽然一直在招聘领域，但却深入不足，更多的是靠经验行事，频繁的换行业，使得本行业积累的资源极其有限，绝大部分精力用在了适应新公司的企业文化及领导风格上，要想升职，没有在同一个公司至少3年的积累是非常困难的，除非你表现出了特别出众的能力或做出了远超别人的业绩。

第五，扩大自身影响力，打造个人品牌。升职不是你做好了本职工作就能达成的事情，职场永远不缺人才，但不是所有厉害的人都能升职加薪。我之前一直强调职场需要高智商高情商高逆商，除了从事本职工作必须具备的技能外，你的共情能力、情绪把控能力、面对挫折的控局能力决定了你的职场之路能走多远。我们知道，团队协作是职场的生存之本，埋头苦干就能顺利升职的是职场中的极少数人，和不同风格的团队成员合作我们首先要用自身过硬的专业素质赢得他们的初步认同，而后是通过顺利解决一系列小问题到成功完成一个又一个大的项目逐步树立自己的威信和职场影响力。职场之中，长远考虑的思考能力，抽丝剥茧的分析能力、轻重分明的沟通能力，条理清楚的书面能力，审时度势的平衡能力是非常重要的，做事如做人，要有原则，有底线，识时务，知进退。如果遇到问题时领导能够首先想到你，至少说明你在公司内部的个人品牌塑造成功了一半，另外，还需要懂得利用互联网工具内外同步的打造个人品牌。

所以，小Z，知道你为啥一直只是专员了么？