“维度”，什么意思呢？简单的理解哈，就是观察一个现象所需要的不同的角度，比如说一个聋子在听音乐会，因为缺了听觉这个维度嘛，他就会觉得周围的人如醉如痴是个神经病啊。现在的商业竞争啊，本质上就是维度竞争，看到整合资源更多角度的人打败看到更少角度的人。我就经常听一些儿创业者讲：“我要再发明一个社交工具，打败微信等等。”这野心是不错啊，但是要想在同一个维度上打败一个巨无霸，这实在是太难了，你必须要上升一个维度才做得到啊。这个游戏的好玩之处就在于，有的人确实做得比我们好，但是没有人做的足够好，所以其他人都还有机会。

梁小民 ：聪明的老板会给员工涨工资

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20世纪初的美国，企业最大的问题之一是工人怠工现象严重。尽管有工头在监工，而且处罚严重，一旦发现怠工马上开除。但工人多，工头少，工人怠工的手段千奇百怪，总是防不胜防。

这时，汽车大王亨利•福特发明了自动流水装配线。

自动流水装配线，无疑可以大大降低成本，提高效率。但如果工人仍然怠工，自动流水装配线不能正常运行，提高效率也是水中月、镜中花。

亨利•福特绞尽脑汁想找出一种消除工人怠工的方法。监督是难以奏效的，为什么不换一个角度让工人自己不愿怠工呢？

于是福特在 1914 年宣布，把福特汽车公司工人每天的工资由 2.34 美元提高到 5 美元。

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2.34 美元是当时汽车工人的市场工资，即由劳动市场上供求关系自发决定的工资水平。在这种工资水平时，企业可以雇用到自己需要的工人，工人可以找到工作。

5 美元高于市场工资，称为效率工资，意思是这种高工资能够带来更高的效率。

但是，这种高工资是如何带来高效率的呢？

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首先，这种工资能吸引最好的工人。

在实行 2.34 美元的市场工资时，可以招到所需要的工人数量，但不能保证工人的质量。市场上汽车工人的素质并不一样，对工资的最低要求，即保留工资的水平也不同。

职业道德好、技术水平高、身体强壮的工人要求的保留工资要高一些，比如说，每天 4 美元；职业道德差、技术水平低、身体不强壮的工人要求的保留工资低，比如说每天 2 美元。

当实行每天 2.34 美元的工资标准时，素质好的工人不来应聘，来的都是素质差的工人，但在实行每天 5 美元的工资标准时，素质好与不好的工人都会来应聘。只要有一个简单的测试，就可以把好工人留下。

福特公司采用这种效率工资的确吸引了全国各地优秀的汽车工人来应聘。这样，整个工人的素质就大大提高了。

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其次，在这种工资水平时，工人自动消除了怠工，工作勤奋。

工人也是理性人，是否怠工同样取决于成本与收益。在每天 2.34 美元的工资时，尽管怠工被发现有被开除的风险，但开除并不可怕，无非是换一家工厂，再找份同样工资水平的工作而已。

开除对工人来说成本几乎为零，工作时休闲的收益大于成本，何乐而不为呢？工头再多、处罚再严又有什么了不起呢？当监督不能成为一种有用的威胁手段时，监督就没用了。

但只有福特公司支付每天 5 美元的工资时，被这家公司开除在其他企业就找不到工资如此之高的工作，这时怠工被开除的风险成本就增加了，理性的工人当然就不会怠工，并积极工作以能保持这个金饭碗了。

福特也发现实行每天 5 美元的工资后，工人怠工这种顽疾很快就消失了，勤奋工作成为了一种风气。

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最后，工人的流动性大大减少。

新进厂的工人总要进行一些必要的培训，以适应本企业的生产特点。培训是有成本的，工人流动性大，增加了培训成本，尤其是一些熟练人的离去对企业的损失更大。

但市场经济中工人有自由流动的权力。

工人很可能由于各种原因而流动。例如，家搬到了离企业远的地方，与工头或其他同事关系不和谐，或者仅仅是这山望见那山高。

当实行市场工资时，工人的流动性相当大，反正各个企业工资一样多，在哪里工作，收入也没什么差别，工人考虑的是其他因素。

但当实行效率工资时，流动会使自己失去获得高工资的机会，流动性就大大减少了。

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由上面的分析我们知道，效率工资使福特公司工人的素质大大提高，工作勤奋而流动性小。

在这种条件下，自动流水装配线充分发挥出效率，汽车成本大大下降，价格下降，从而进入家庭，成为经济中一个主要的行业。

当初在亨利•福特宣布工人的工资提高到每天5美元时，有人预言，福特公司要由于支付如此高的工资而破产。结果福特公司不仅没破产，反而成为当时最强大的汽车公司。

也有人把福特的这一行为称赞为慈善家的善举。福特说，我是企业家，不是慈善家。我的目的是提高效率，而不是扶贫。

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在当代社会中，效率工资同样有意义。

外企能招到最好的员工，而且效率高，正在于他们支付高于一般工资水平的高工资。

所谓“民工荒”并不是劳动力供给短缺，而是工资太低。

我国有 3/4 以上的农民，越来越多的农民工正在进入城市转变为产业工人。在相当时间内劳动力不会短缺。

许多企业招不到工人，不是市场上劳动供给少，而是企业支付的工资太低。

据报道，珠三角地区民工的工资与 10 年前接近。这样的工资水平当然没人愿意去，更不用说工作条件差、工作时间长和企业对民工的苛刻了。

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在理解效率工资时，要注意以下三点。

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一是效率工资针对的是普通工人。

过去我们往往把激励理解为对中高层管理人员或技术人才的激励，不惜出高薪聘总经理或总工程师。

但千万别忘了，产品是由这些最基层的工人生产的，没有他们的勤奋工作，总经理再好的管理，总工程师再好的设计，也无法实现。

用“周扒皮”的那种方法对待工人，吃亏的最终是自己。

给工人高工资其实是双赢的，当年的亨利•福特如此，今天按这个原则办的任何人都如此。

依靠压低工人工资降低成本来进行价格竞争，仅仅是企业刚刚开始起步时不得不采用的方法。如果不通过提高工资、提高工人技术水平和提高企业的低成本之路迟早会走到头。

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二是效率工资是相对而言的。

这就是说，如果企业随整个社会工资水平提高而提高工资水平，并不是效率工资。

在我们所举的亨利•福特的例子中，如果其他汽车企业都把工资提高到每天 5 美元，这每天 5 美元就不是效率工资了。

效率工资是相对高于本地区、本行业市场工资的工资水平。要维持这种工资水平必须以工资换效率为前提。

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三是效率工资不仅指名义工资水平，还包括其他福利及工作条件。

比如，尽管你与本地区、本行业的工资水平一样，但如果给员工的福利更好，工作条件更优越，或者向员工提供培训与学习的机会，都可以作为实现效率工资的方式。

要把工资理解为广义的收入和工作条件，不要仅仅理解为货币工资。

从更深远的意义上说，效率工资体现了对工人的关心，也是一种合作双赢的博弈。

给员工以更高的工资和待遇，其实就是企业在履行自己的社会责任——与员工共同富裕。

老福特看到了——

一笔工资不仅买到了一个工人的工作时间，还买到了企业的稳定度。

所以他愿意出高工资。

那在这个时代，一笔工资可以买到的是什么？

1. 一位员工的工作时间；

2. 员工体面生活对公司品牌的传播；

3. 员工自豪感对组织活力的提升；

4. 独占行业优秀人才，封杀对手的创新空间。

等等。

工资在不断上涨，因为企业买到的东西在变。

算账的方法在变，因为人类的协作关系在变。