有人说，一个人性格品质的养成是行为习惯固化的结果——习惯了读书看报、探求新知，你将成为一个勤勉好学、善于思考的人；习惯了健身养生、爱好广泛，你将成为一个健康向上、热爱生活的人；而习惯了事事抱怨、逃避问题，你也将成为一个态度消极、缺乏自信心的人……既然“习惯”造就了“品质”，那么什么又造就了“行为习惯”？行为最初的出现和后期的维持究竟依靠的是什么呢？我想，这些我们可以从“行为主义”的理论中探求答案。

        桑代克的猫、巴甫洛夫的狗、斯金纳的老鼠和鸽子……一代代行为主义流派的心理学家们在通过对动物的实验中破译了人类行为的密码，总结出了人类行为习得的基本原理。在《科学和人类行为》（1953a）一书中，斯金纳讨论了“强化”对人类行为的决定作用。所谓“强化”即是当一个行为造成了有利的结果（对这种动物的生存或安宁有好处的结果）时，这个行为更有可能在将来的相似环境中被重复的现象。通过行为强化过程得到增强的行为称为“操作性行为”，而增强了操作性行为的事物或事件即称为“强化物”。关于“强化”的理论良好的解释了人类在日常生活中很多行为的出现、维持，以及消失的过程。

        在介绍“强化”理论的应用之前，我们需要明确两个名词的概念——“正强化”和“负强化”。

        正强化：个体发生了一个行为，随着这个行为出现了刺激（强化物）的增加或者刺激强度的增加，从而导致了行为的增强。（随着行为出现的刺激称为正强化物）

        负强化：个体发生了一个行为，随着这个行为出现了刺激（厌恶刺激）的消除或者刺激强度的降低，从而导致了行为的增强。（随着行为而消除或者被避免的刺激称为厌恶刺激）

        日常生活中很多家长会为孩子的一些不良行为感到苦恼万分、束手无策。例如，路过玩具店时，孩子哭着喊着要买小汽车，这时家长可能会对孩子说：“不买了！你不是已经买了很多了嘛，咱们家都放不下了。”这时候，孩子在马路边哭闹得更加严重，路人也投来的异样的目光。你烦透了，同时也觉得非常丢脸，你心想着“哎，算了，买就买吧，起码能让他别再哭了。”于是，进了店里满足了孩子的欲望。那么，你的妥协即“强化”了孩子通过哭闹获取自己所需的行为，在下一次类似情境出现时，孩子会继续重复哭闹，直到你满足他的要求。与此同时，“妥协”的行为在终止了孩子哭闹的同时，也消除了你的烦躁和羞愧，对你来说这就是“负强化”，下一次你依然有极大的可能性会选择妥协。这样对于孩子与家长双方的正、负强化，也容易使孩子的行为一发不可收拾，除非，家长意识到问题，并选择终止这个强化过程。

        现实生活中，一名优秀的管理者，一定是一位天生的“行为主义”理论实践的专家。他（她）可能是家长，可能是教师，可能是单位的领导，也可能是任何一个组织的leader。只有清楚人类行为的原理和发展变化的规律，才能有的放矢、达成目标。

一、行为背后的“强化物”

        从以上的观点中我们可以发现，人类许多的行为习得都是被“强化”的产物，无论是所谓的“好行为”或是“坏行为”，无论其具有适应性，或不具适应性，其背后一定有维持这一行为的“好处”，及“强化物”。只不过，有的好处容易被发现，有的好处不明显，或在观察者看来，这根本算不得什么好处。

        例如，喜欢讨好他人者，在讨好的过程中获得了认可与和谐的人际关系；习惯在愤怒时指责他人者，在批判别人的时候则收获了主导权，也避免了自责；“敏感”可以让我们更好的保护自我；“说谎”也可以让我们趋利避害——这都是一次次被“强化”的产物（特别是早年间的“强化”，容易成为一个人的核心观念，从而影响其一生）。

1.“强化”理论在教学管理中的体现

        在教学管理中，学生许多行为的养成同都是“强化”得来的。

        上课玩手机在可以获得精神愉悦的同时（正强化），也可以回避老师无聊的课堂内容或是对学不明白的焦虑情绪（负强化）。

        手机被没收之后一旦向老师认错求情要回了手机（正强化），那么下次学生更有可能会重复“憨皮赖脸”求老师的行为。

        上课迟到或闲聊除了可以多玩一会儿（正强化）、少听一会儿课（负强化），也许还“享受”到了被大家关注的满足感（正强化）。如果师生选择忽视其行为（即只终止了“获得关注”这一强化）的话，一来其他的强化物并没有消除，再来也同样可能引发其他同学的“替代性学习”（即发现迟到老师不管，那么下次我也可以这样做）。

2、“强化”理论在对员工的管理中的体现

        而单位的员工，无论是踏实工作，或是偷奸耍滑，常常都是被管理者“强化”出来的结果。

        例如，对于表现优异的员工进行精神或物质方面的奖励（正强化），可以促使员工继续努力，同时对其他人也起到了“榜样示范”作用。

        相反，在上班打卡制度下，个别员工找人代替打卡而未被惩罚（或被惩罚概率远远低于获益概率），其行为就会重复出现（正强化），而其他员工也会因“替代性强化”选择效仿；当“代打卡现象”成风，管理者焦头烂额，有的领导甚至开始思考是否是制度问题，决定“妥协”，取消打卡制度——这时，也就昭示着群众“胜利”了（正强化）——大家知道了只要一起钻空子，就可以法不责众、就可以挑战权威、就可以改变制度。

        当某些员工因为利益受损而找领导“维权”时，心平气和商量常常不能得到解决（最终会出现“行为消失”），而每每顶撞领导、哭嚷撒泼、恶意举报却得到了管理者的重视和回馈（员工得到正强化，领导得到负强化），那么类似行为必然会在更多人身上重复出现（替代性学习），甚至一发不可收拾，长此以往，管理者更无威信可言。

        再如，当领导让员工在会上汇报工作计划、提出解决方案时，有的员工经常借故外出（避免了完成工作和计划，也回避了更多的工作），有的员工提出了大把的困难和阻碍，等待领导帮助解决（避免了自行解决问题，所谓“会哭的孩子有奶吃”），有的员工一直汇报着五年前的工作计划和对未来的展望（避免了思考，也不用开展新的工作）……这时，管理者若不能提出任何异议，那么员工偷奸耍滑、愚弄领导、不作为的问题就得到了良好的负强化。这时，最好的解决方法就是——无论缺席、提出困难，或是说谎、逃避责任，该谁承担的责任就由谁来承担，有落实、有督查、有反馈，可以指导协助，但有奖有罚，也绝不代劳。坚持一段时间之后，不担当不作为行为自可减少。

二、“好行为”的维持与“坏行为”的消失

1、“好行为”的维持

        综上，我们会发现“好行为”的维持离不开一次次的“强化”。那么，究竟用什么作为强化物才能更为有效呢？小编在此提醒大家，强化物因人而异。

        例如，有的老师认为当学生认真完成练习时，走到他（她）身边拍拍肩膀鼓励一句是“强化物”，然而对于某些学生来说他们可能并不喜欢老师这样的行为，当听到老师夸自己“进步”的时候，有的学生甚至会认为老师的话语说明了自己之前表现不够好。

        而在管理中，某些领导认为让表现好的员工参加外出培训或比赛，是对员工的一种奖励。然而对于一部分人来说，他们并不喜欢这种突如其来的新“负担”，有时间的话，他们更希望在家休息或是和家人外出旅游。

        因此，强化物的选择非常关键，你需要了解被强化者他们真正想要的是什么。在一般情况下，有一些“泛化条件强化物”（这类强化物意味着可以与多种其他强化物配对使用）可以满足多数人的需要，例如金钱（如，有钱可以买到其他强化物）、代币制，或是最易获得且更容易及时给出的——赞扬。

        可见，如果员工的表现优劣无法从工资上体现出来，他们的工作热情就会打折扣，但如果能建立科学合理的积分制度或是在“好行为”出现时给予定期/不定期的赞扬那么也可以对行为起到维持的作用。同时，由于好的行为本身具有良好的适应性，行为出现后获得的自然结果及自我效能感也都可以成为重要的维持因素。例如，学生通过一段时间的努力后，学习成绩得到了提升。即便是老师没有赞扬，家长没有奖励，他（她）依然能够被“分数提高”和被“我真棒”的感受强化。

        在心理学研究中发现，当意图通过“强化”来维持某一行为时，可以通过先连续，后间隔的方式。即在行为形成的初期，应给与持续的强化，而当行为已经形成且较为稳定后，偶尔的强化就可以将行为继续维持。例如，对于那些懒惰不愿意参与课间活动的学生，前期可以带动他们一起运动并持续的给出鼓励和赞扬，当他已经能够做到每天下楼活动时，老师进行偶尔强化即可。而当期望形成的行为习惯较为困难时，可以采取“行为塑造”的方式，即目标不宜过高，一点点慢慢来，当每一步小目标达成时都给与正强化。例如想要让懒惰的学生养成课间操下楼跑步的好习惯，可以先从鼓励他下楼开始，经历旁观他人跑步—围着操场走一圈—在伙伴的陪同下跑一圈—逐步增加跑步圈数或时长……因此，无论是教育学生还是管理员工都需要用“心”，只要能明确目标，办法总比困难多。

2、“坏行为”的消失

        想要让所谓的“坏行为”减少或消失，除了对症下药移除曾经的“强化物”之外，还可以采取“区别性强化”或“惩罚”的方法。

       所谓“区别性强化”即在个体的多种反应倾向中选择一种目标反应予以强化,使该反应与强化物建立联系，提高其发生概率。例如在员工面对工作困难，满腹牢骚、抱怨工作时不予关注，反而当其努力寻求解决办法、态度积极时给予赞赏和支持，这样的方式可以帮助员工逐渐形成积极的心态和行为。这种“区别性强化”的方法在教育孩子、管教学生、管理员工中是十分常用且十分有效的。

        在使用“惩罚”的手段时，则有很多需要注意之处。首先，有效的惩罚需要具备“直接性”，即不良行为发生后立即给出惩罚，拖得时间越久，惩罚效果越差。其次，惩罚必须具有“一致性”的特点，即不良行为每次出现，都会被“惩罚”。例如，某一段时间班主任开始对上课期间学生玩手机的行为进行抽查并严惩，学生课上玩手机现象会大幅减少，但如果一段时间后不在检查，或对部分学生严惩、对部分学生纵容（即不能一视同仁），那么“惩罚”就失去了效力，玩手机行为还会继续出现。除此之外，“惩罚”和“强化”一样，也具有明显的个体差异性——例如，某些管理者要求上班迟到的员工写1000字迟到行为分析，对于不善于反思、不善于写作的员工来说或许这算是一种惩罚，但对于某些员工来说，完成迟到的行为分析的过程也可能使自己的迟到行为得到“合理化”（例如，写到自己可能是潜意识中不想上班，于是反而接纳了迟到行为），所以就连“罚写”也可能会变成一种“强化”。

        同时，“惩罚”手段也常常存在着一些弊端，例如：

        A.惩罚可能催发侵犯行为或者其他情绪上的副作用，例如被打骂之后，情绪低落，无心学习。

        B.惩罚的使用可能导致受惩罚个体的逃避或回避行为，例如学生因为经常被某科老师批评而失去了对某门学科的兴趣，躲避老师甚至放弃这门学科。

        C.惩罚的使用可能对使用惩罚方法的人产生负强化作用，从而可能导致惩罚的错误使用或过度使用，例如，每次有在课堂违纪的学生，老师都会停下讲课怒视学生，虽然学生的违纪行为停止，但老师“怒视学生”的行为却得到了负强化。

        D.使用惩罚的方法时，行为受到惩罚的观察者或个体可能会模仿惩罚的方法，并且他们自己更可能在将来使用这些惩罚方法。例如，我们熟知的“踢猫效应”，爸爸打儿子，儿子踢猫；除此之外，从小经历家庭暴力的孩子，在长大后也更有可能在新的家庭中使用语言暴力和肢体暴力。

        鉴于“惩罚”手段的诸多弊端，在关于“正面管教”的系列书籍中，也会提醒家长或老师慎用惩罚。不惩罚，不意味着纵容，而是提倡在管教中语言“温和而坚定”。除此之外，无论在学生管理还是员工管理的过程中，都时刻不要忘记学生和员工既是麻烦的制造者，但同时也是问题的参与解决者。将管理中的问题呈现出来，让管理者和被管理者共同想办法是解决问题、制定规则中非常重要的一环。双方共同商议的科学适当的惩罚机制是可以做到规范行为，而不伤害感情的。

结语

        在生活和工作中学习和运用“行为主义”的理论对于解决实际问题有着重要的意义和价值。只有找准行为背后的“强化物”，才能对症下药、有的放矢。希望你我都能成为生活中的智者，当问题出现时，跳脱出局，纵观全貌，只有理性分析，才能找到新的出路、新的对策。