领导与员工沟通的目地是什么？使员工认同团队目标，与团队步调达成一致，给员工指导和方法，激励员工与团队齐心协力达成目标。

员工与管理者沟通的目地是什么？使领导认同自己的价值，希望得到领导的认可、理解与方法上的指导。

大家都知道沟通创造价值，可在实际工作中，很多员工为什么都害怕和领导沟通？

双方共有原因

1、员工以为管理者应该主动关心关员、主动找员工沟通。管理者以为员工应该主动汇报，双方处于互相等待关系。

2、怕双方立场不同，沟通结果难以达成一致。

3、非工作外的沟通太少。

4、年龄差异，即所谓的代沟。

管理者的原因

1、管理者对工作安排过于机械，没有倾听员工的声音。

2、管理者没有表现出足够的沟通意愿。

3、管理者对沟通方法和技巧不足，导致有沟通失败的经历，并且没有进一步跟踪。

4、管理者对员工的情绪观察不足。

5、管理者管理思路僵化，没有创新意识。

6、管理者只对业绩关心，对员工发展、个人、家庭情况不关心。

7、管理者只重视核心员工，对其它岗位关心不足。

员工的原因

1、员工没有职业规划，也不想要目标。

2、员工对上下级关系敏感。

3、员工对于管理的不理解，对于任务分解（压力）的不认可，不沟通是不满的一种体现。

4、员工怕管理者忙，或者是管理者真的很忙。

5、员工自我较强，工作时间就是工作，休息的时间也不与管理者联系。

6、员工怕管理者批评。

解决问题的指导原则

1、管理要公正：客观公正是严格管理的前提、不要让员工感觉管理者有私心、偏向。这样才能给更多的人进谏的机会。

3、指导原则：员工失误是要给予指导，而不是指责。当指出员工存在的需要改善的问题时，一定要给出方法。

2、言行一致：管理者要承诺要兑现，为员工办实事。比如中午用什么热饭？大家能不能及时喝到水？

4、撞钟理论：不要考虑人员流动因素，即使是员工在企业一天，也要对员工负责一天。

5、归属感：为员工打造归属感，对员工要相敬如宾。什么叫归属感？就是员工在公司有自己的位置，抽屉，照片，工具，甚至每人一个衣帽钩都可以。每天早上来，大家互相问候。病了的时候，其它人会为他发一条短信。

6、岗位管理：能者上，庸者下，能上能下，不用管理者的感觉评价员工，用业绩和数据说话，给员工公平竞争的环境。

7、用人不疑：充分关心、肯定、授权、信任。

8、不以权行事：不把自己当领导，以朋友方式对待人。对人要亲和，对事要严格。

9、分开看员工：再差的员工也会有闪光的一面，秦桧还有三个好朋友。关键看我们能否把员工优秀的一面开发出来加以表扬，并把他用在适合的岗位。

10、换位思考：经常说的，如果我是员工，我会怎么做？如果我是管理者，我应该怎么考虑问题。即使我现在不是管理者，以后出现这种问题，我应该怎么解释？

解决问题的具体方法

1、管理者和员工应该建立一定的私交：比如除了工作外大家有没有相同或想近的爱好啊？或者员工有什么爱好，管理者可以多想想，给予支持和赞赏。但要注意分清私交与公司管理资源没有任何关系，不能因私废公。

2、乐于与员工分享经验：作为管理者肯定有自己的成功经验和失败的经验，对于员工来说，分享一下自己的经验可以给员工很好的启发和借鉴，多给员工讲故事，而不是说教。

3、主动关心员工，包括生活状态：比如员工的衣、食、住、行等，是不是需要帮助？是不是身体状态和心理状态良好？发自内心的关怀员工，一定不要走形势。

4、定期、定况沟通：定期，比如一个月正式的面谈一次？定况，在固定的情况下，比如每次发奖金、财年结束前后，都可以请员工正式做面谈。

5、多种沟通方式：除了面谈，还有电话、QQ、微信、邮件，甚至简书都可以。

6、表扬要正式：不要员工犯错时才请员工谈话，表扬的时候也可以请员工谈话，否则一找员工，员工就会有负面想法。

7、用数据说话：数据包括横向的数据，即员工与员工之间的数据比如。纵向的数据，如上个月和这个月的数据，如果数据出现波动和异常时，以此为据，与员工一同分析问题的原因，找出其中的可控因素并加以方法，指导员工实施。取得效果后，再与员工共同分析一下。

8、不能达成时的解决办法：如果沟通中出现分歧怎么办？双方表明各自观点后，还无法达成一致时，双方应该再约时间。注意不要反复表达自己的观点，或者强加给对方自己的观点。通常这种情况要换到非工作时间、非工作地点来沟通，成效会更快一点。当问题达成一致后，双方握手言和，冰释前嫌，不要带着情绪和问题工作。可用“我们分别了解一下情况后再谈”、“我们回去再考虑一下”、“等有机会我们再谈”等，不仅给彼此留下更多余地，也使对方有时间反思自己，同时缓解一下紧张气氛。下次再谈时，往往能取得事半功倍的效果。

和领导沟通一定要记得：关注你想要，并非你恐惧！

在我的管理理念里，如果出现问题更的原因是管理者的问题，所以应该从管理者本身来找到问题的原因。比如员工没有职业规划，那么管理者应该及时地给予指导。如果员工没有方法就培训方法。退一万步说，即使员工真的不适应岗位，那也应该及时发现，尽早解决。